’Sammen designer vi livet’. Sådan lyder Kolding Kommunes vision, som blev udviklet i 2012. Visionen har siden da været udgangspunkt for en proces, hvor kommunens ledere har designet et nyt ledelsesgrundlag, og medarbejderrepræsentanterne har designet en ny personalepolitik. De er begge baseret på værdier som hylder forskellighed blandt medarbejdere og ledere, udsyn og professionalisme. Kolding Kommune vil gerne have medarbejdere og ledere, der er så fagligt dygtige, at de tør gå nye veje, også selvom det indebærer en risiko for at lave fejl.

- Vi vil gerne sætte vores medarbejdere mere i spil. Vi ved jo, at det er dem, der er ude hos borgerne. Vi ved, de er tæt på, og de har gode ideer til, hvordan vi kan gøre tingene på andre måder, end vi plejer, siger kommunaldirektør Rikke Vestergaard.

Den idé er medarbejderne i Kolding Kommune med på. De vil gerne bruges, tage ansvar og være risikovillige.

- Vi vil gerne betragtes som professionelle. Vi får en ny bane at spille på, og det befinder vi os godt med. Vi er jo faglige mennesker, og vi er stolte af vores faglighed, og det er rart at få lov at agere inden for den. Vi taler rigtig meget om, hvad vores kerneopgave er, og hvordan vi holder fokus på den og sætter borgeren i centrum, siger Hanne Thomsen, der er næstformand i Kolding Kommunes Hoved-Med.

LÆS OGSÅ: Ledelse og tillidsfolk sætter kursen sammen

Ansvar og beslutningskraft skal lægges ud

Professionalisme defineres i Kolding Kommune som noget mere end faglighed. Medarbejderne skal være så fagligt dygtige, at de er i stand til at udfordre regler og gældende praksis og se nye muligheder. De skal kunne sætte sig ind i borgerens situation og finde den bedste løsning. Det kræver, at lederne tør lægge ansvaret ud, at man fra centralt hold tør lægge opgaver ud decentralt, og så kræver det, at medarbejderne griber bolden og stoler på, at de har ledelsens opbakning, også hvis det går galt.

- Det her med risikovillighed kan godt være svært for medarbejderne. Vi kan stå som ledere og sige, at de skal være risikovillige, men hvis der er nogle borgere, som bliver utilfredse med noget, vi har gjort, og vi så havner på forsiden af avisen, og politikerne siger, at nu må vi også gøre noget, så kan det være svært. Der skal vi som ledere være rockwool-lag i forhold til medarbejderne, siger Rikke Vestergaard.

Den problemstilling kan Hanne Thomsen godt genkende, når man som medarbejder står i en situation, hvor man f.eks. ved, at en borger vil klage, og det er især et bekymringspunkt i forhold til de medarbejdere, der har borgerkontakt i hele deres arbejdsdag. Både hun og Rikke Vestergaard understreger, at når de taler om risikovillighed og modet til at begå fejl, så er det fejl inden for rammerne af lovgivningen. Der findes sager og områder, hvor liv er spil, og der må man selvfølgelig ikke begå fejl.

- VI er ikke bekymrede for det at skulle være risikovillige, for vi arbejder jo inden for reglerne. Selvom vi skal være modige, så skal vi ikke være mere modige, end at der er regler og love, der skal overholdes, siger Hanne Thomsen og nævner familiesager som et område, hvor der ikke må ske fejl.

- Hvis vi begår fejl, så skal vi rette og lære af dem. Men det er stort, at vi kan skrive i vores personalepolitik, at vi har lov at begå fejl, fortsætter hun.

LÆS OGSÅ: Medarbejderne spiller hovedrolle, når de gode ideer føres ud i livet

Kolding sanerer i regler og indberetninger

Hvis man skal udfordre regler og praksis, så er det også vigtigt at være bevidst om, hvilke regler der har baggrund i lovgivning, og hvilke regler og registreringer, der er vedtaget lokalt eller følger en praksis, fordi sådan har man altid gjort. Kolding Kommune har muget ud i nogle af de former for registrering og indrapportering, som kommunen selv havde indført.

- Vi har i flere år været opmærksomme på, hvad vi beder vores institutioner og afdelinger om, og vi har haft meget fokus på, at det skal give mening. Vi beder ikke om noget, vi ikke bruger aktivt. Vi har saneret rigtig meget. Der er nogle, der siger, at alting er blevet mere bureaukratisk, og at der er kommet flere regler til. Men det er faktisk ikke mit indtryk, siger Rikke Vestergaard, der peger på en anden kilde til voksende bunker af papir og tal. En kilde, som Kolding Kommune gør op med:

- Det handler jo nogle gange om, at vi med indrapportering har dækket os af. Hvis vi kan dokumentere, at vi har bedt institutionerne om noget, så er der ikke nogen, der kan komme efter os, siger hun.

Fornyelsen skal designet

Et andet centralt princip i både ledelsesgrundlag og personalepolitikken er designdrevet fornyelse. Det er en tilgang, hvor man er samskabende om det, der skal udvikles, og hvor man skaber modeller, der kan testes og videreudvikles hen ad vejen. For tiden er man i gang med et projekt, der skal implementere den nye sygedagpengereform, og det gør man i samspil med medarbejdere og borgere.

- Det er en måde at arbejde på, hvor vi siger 'wauw', og det giver os nogle gode oplevelser med medarbejderne. Det med at inddrage borgerne og få set tingene på en anden måde giver rigtig meget mening, siger Rikke Vestergaard.

Værdierne er designet

Både ledelsesgrundlaget og personalepolitikken er blevet til ved hjælp af designdrevet fornyelse.

Rikke Vestergaard og den øvrige ledelse satte gang i udviklingen af et nyt ledelsesgrundlag i 2013 efterfulgt af udvikling af en ny personalepolitik i starten af 2014. Ledelsesgrundlaget er udviklet sammen med alle kommunens ledere.

- Vi spurgte alle vores ledere i Kolding Kommune. Hvad er ledelse i Kolding Kommune og hvad skal ledelse være? Vi udviklede via en designmodel, vi gjorde nogle opdagelser, og lavede nogle modeller, som vi testede, fortæller Rikke Vestergaard. Testene forgik ved at inddrage eksterne ledere både fra det private erhvervsliv og fra f.eks. uddannelsesinstitutioner. De udfordrerede og stillede spørgsmål til modellerne.

Personalepolitikken blev udviklet i et lignende forløb. Her var det bare alle tillidsrepræsentanter, der blev spurgt, hvad de mener, en moderne personalepolitik bør indeholde. Det skete på en tillidsrepræsentantkonference for alle kommunens tillidsrepræsentanter, og designprocesserne og udvælgelse foregik i et underudvalg under Kolding Kommunes Hoved-MED.

- Det har været en supergod proces, og efterfølgende har folk rost personalepolitikken, når den har været til debat. Fordi de kan se sig selv i den, fortæller Hanne Thomsen.

Både hun og Rikke Vestergaard er af den opfattelse, at de i Kolding Kommune har et godt og inddragende MED-samarbejde, og at forløbet med designprocesserne har bygget videre på det.

Og til spørgsmålet, om det nye ledelsesgrundlag og personalepolitikken kan ses som et udtryk for ledelse med tillid, svarer Hanne Thomsen:

- Ja, I allerhøjeste grad. Og allerførst blev vi vist den tillid, at vi selv kunne udarbejde personalepolitikken. Det her er ikke en kommunepræget personalepolitik. Det er medarbejdernes, og det er, hvad vi som medarbejdere gerne vil i vores organisation, siger hun.