Medarbejdere og ledere finder løsninger sammen

Ældrechef: Vi skal gå vejen sammen med medarbejderne, hvis forandringer skal lykkes

I Greve Kommune lykkedes man med at gøre et plejecenter både bedre og billigere. Men modellen kunne ikke bare overføres en-til-en til de øvrige plejehjem, erfarede man. Succesen afhang nemlig af, at medarbejderne havde været med til at skabe den.

Af Irene Aya Schou 02/01/2018

Medarbejderinddragelse og forståelsen af at skabe meningsfuldhed for den enkelte og for organisationen kan være forskellen på succes eller fiasko, når man er tvunget ud i at lave forandringer.

Den erfaring har man gjort sig i Greve Kommune, hvor man på et plejehjem udviklede en succesopskrift på bedre kvalitet for færre penge og derefter forsøgte at udbrede opskriften til resten af kommunens plejehjem.

Man havde glemt én ting: Det handler ikke altid om, hvad man gør, men hvordan man gør det. Det fortæller ældrechef i Greve Kommune Susanne Ormstrup.

Medarbejdere fyrede chefer

I slutningen af 2014 skulle driften af Lokalcentret Møllehøj konkurrenceudsættes, og der skulle spares to millioner pr. år på plejehjemmets budget.

Ældrechef i Greve Kommune, Susanne Ormstrup, der stadig var ny i chefstolen, tog en beslutning.

- Jeg samlede medarbejderne på plejecentret og sagde: Hvad tænker I? Hvad vil I gerne? Skal vi sammen finde de millioner, der skal spares?

De fik en uge til at tænke sig om. Første bud fra medarbejderne var meget konkret:

- Deres forslag var at fyre mig og lederen af plejecentret. Men så sagde jeg: ’Den holder ikke. I får et nyt forsøg’, siger Susanne Ormstrup og trækker på smilebåndet.

Flyttede ind på plejecentret

En uge efter vendte hun tilbage til plejecentret. Sammen begyndte Susanne Ormstrup og ledere og medarbejdere på Møllehøj et stort arbejde. De ville finde en måde at drive plejecentret på, der var både bedre og billigere end det, private kunne tilbyde.

Det blev starten på en lang proces, hvor hele plejecentret blev inddraget i at beskrive deres eget arbejde.

- Jeg flyttede ud af mit kontor og sad nede på plejehjemmet over en sommer og skrev sammen med medarbejderne: Hvad er god kvalitet? Hvad er en god hverdag for borgerne? Hvad er vores værdier? Hvordan kan vi gøre driften mere effektiv? siger Susanne Ormstrup.

Resultatet blev, at medarbejdere og ledere i fællesskab fik sat fokus på kerneopgaven og fik omfordelt ressourcerne, så besparelseskravet kunne nås. Det betød bl.a., at medarbejderne skulle arbejde hver anden weekend i stedet for hver tredje, og at de kunne få vagter på fem til seks timer fremfor de faste vagter på otte timer.

Vandt ejet plejehjemsudbud

I august 2015 afleverede Møllehøj sit eget bud på opgaven. I alt fire bud, hvoraf de tre kom fra private leverandører, blev præsenteret for kommunen, der valgte Møllehøj. Det har Greve Kommune ikke fortrudt.

- Den dag i dag bruger de ingen vikarer på Møllehøj. De hjælper hinanden på tværs af plejecentret og har et meget lavt sygefravær, siger hun.

Her kunne historien være endt, men hvem vil ikke gerne sprede en succes?

Så ikke overraskende blev man i Greve Kommune enige om, at den model, som ledere, medarbejdere og ældrechef havde udviklet for Møllehøj, nu skulle rulles ud til alle andre plejecentre.

Kopiering endte i kaos

Den opgave fik Susanne Ormstrup, og denne gang gik det knap så let, husker hun.

- Der var betydelig større modstand mod forandringer, eksempelvis kom ideen om at arbejde hver anden weekend ikke fra medarbejderne selv. Det medførte en øget personaleomsætning, siger hun.

Udfordringen var, at medarbejderne ikke selv havde været med i processerne og med til at træffe beslutningen om f.eks. at arbejde hver anden weekend. Meningen med besparelserne stod ikke lysende klart for dem. For de var jo ikke konkurrenceudsat.

- Det handler om: Hvordan går vi vejen sammen med vores medarbejdere? Hvis man vil lykkes med nogle ting, er man nødt til at inddrage medarbejderne og tage dem med hele vejen gennem processen. Det tager lidt længere tid, men gevinsten bliver hentet ind tifoldigt.

For hvert skridt, man går sammen, vokser medarbejdernes ansvarlighed, vilje og medejerskab, understreger hun.

- Forandringsparatheden kommer i takt med, at der skabes meningsfuldhed for den enkelte og for organisationen. Derfor er det sjældent muligt at kopiere en model fra et sted til et andet, siger Susanne Ormstrup.

Status i dag

I dag lever Lokalcenter Møllehøj til fulde op til de nye budgetter. Der har også været en økonomisk gevinst ved at indføre de nye tiltag på de andre plejecentre, men gevinsten har ikke været så stor. Medarbejderne har accepteret forandringerne men ikke med den samme grad af tilfredshed som på Møllehøj.

Kort om Susanne Ormstrup
  • Uddannet sygeplejerske
  • Diplom i ledelse og pædagogik fra Danmarks Sygeplejehøjskole
  • MBA fra Business Institute Aalborg samt kurser fra CBS i bl.a. strategiimplementering 
  • Har arbejdet som produktchef i Invacare og været med til at udvikle hjælpemidler til bl.a. ældresektoren
  • Arbejdet som funktionschef på privathospitalet Hamlet og senere som sundhedsfaglig konsulent og partner i Type2dialog
  • Er i dag ældrechef i Greve Kommune
  • Sidder med i Fremfærd Ældres ekspertområde