Ved OK-13 aftalte parterne, at gennemføre et projekt om kønsmainstreaming af tre generelle aftaler, nemlig ”Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”, ”Aftale om kompetenceudvikling” og ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne”.

Desuden blev det aftalt, at HK Kommunals overenskomst for administration og IT mv. og FOA’s SOSU-overenskomst skulle kønsmainstreames.

Formålet med projektet er at tilvejebringe en fælles viden, til gavn for såvel parterne som kommunerne, om der på grund af ”blinde vinkler” forekommer utilsigtede kønsskæve konsekvenser på baggrund af de aftaler, parterne har indgået og på baggrund af de overenskomster, som er indgået mellem KL og henholdsvis HK Kommunal og FOA. Parterne vil, såfremt der er ”blinde vinkler”, drøfte evt. initiativer, der kan fremme ligestillingen.

Resultater for de generelle aftaler

Resultatet af undersøgelsen af de tre generelle aftaler er følgende rapporter, som er udarbejdet for parterne af Team Arbejdsliv og SFI.

• ”Kønsmainstreaming af generelle aftaler for KL og Forhandlingsfællesskabet – En kvalitativ undersøgelse”,
• ”Kønsmainstreaming af generelle aftaler for KL og Forhandlingsfællesskabet – kvantitativ del”.

Konklusioner og synspunkter i rapporterne er alene udtryk for Team Arbejdsliv og SFI’s resultater, men afspejler ikke nødvendigvis parternes holdning.

I forhold til de overordnede generelle resultater peger Team Arbejdsliv og SFI blandt andet på følgende:

• Der er ikke i kommunerne fokus på køn i forhold til de tre generelle aftaler (MED-aftalen, Aftale om kompetenceudvikling og Aftale om trivsel og sundhed),
• At aftalerne ikke anvendes til at forebygge eller imødegå kønsforskelle på kommunale arbejdspladser,
• At ingen af de interviewede vurderer, at de undersøgte aftaler i deres ordlyd er kønsskæve eller at de udmøntes kønsskævt i kommunerne.

I forhold til MED-aftalen peger Team Arbejdsliv og SFI blandt andet på følgende:

• At den kønsmæssige sammensætning af medarbejderrepræsentanter på forskellige niveauer i MED-systemet er en kønsblind plet, idet der er en overrepræsentation af mænd,
• At der er en kønsblind plet i forhold til at modvirke en utilsigtet kønsskævhed, når det drejer sig om de tillidsvalgtes mulighed for at varetage deres hverv, idet TR på kvindedominerede arbejdspladser ofte repræsenterer et meget stort antal kolleger fordelt på forskellige arbejdspladser,
• At der ikke er fokus på køn i MED-udvalgenes drøftelser eller i de retningslinjer, vejledninger og politikker, der udarbejdes.

I forhold til Aftale om kompetenceudvikling peger Team Arbejdsliv og SFI blandt andet på følgende:

• At der kan opstå en utilsigtet kønsskævhed som følge af, at ledere på arbejdspladser med henholdsvis mange kvinder og mænd i praksis har forskellige muligheder for at gennemføre individuelle MUS og udarbejde individuelle udviklingsplaner, idet fx ledere i hjemmeplejen, hvor der er mange kvinder, har et væsentligt større antal medarbejdere at skulle gennemføre MUS med end en leder for fx park og vej, hvor der er mange mænd.

I forhold til Aftale om trivsel og sundhed peger Team Arbejdsliv og SFI blandt andet på følgende:

• At der ikke i kommunerne er fokus på køn i forhold til trivsel, stress eller sygefravær, hvilket betragtes som en kønsblind plet,
• At aftalen om trivsel og sundhed ikke anvendes til at forebygge eller modvirke kønsskævheder i forhold til trivsel, stress eller sygefravær.

Resultater fra undersøgelsen af overenskomsten mellem KL og HK Kommunal

Når det gælder overenskomst overenskomst for administration og IT mv.  mellem KL og HK Kommunal har SFI og Team Arbejdsliv undersøgt, hvordan overenskomstens bestemmelser om løn samt den lokale lønforhandlingsproces i praksis anvendes i forhold til mænd og kvinder.

• Den umiddelbare antagelse hos både ledere og tillidsrepræsentanter er, at der ikke er kønsforskelle i hverken proces eller resultat. De lokale parter anvender dog ikke de tilgængelige kønsopdelte lønstatistikker og ved derfor reelt ikke, om der er lønforskelle mellem de to køn.
• Den kvantitative analyse viser, at for assistenter er den gennemsnitlige bruttoløn for mand og kvinder typisk på nogenlunde samme niveau. For specialister gælder derimod typisk, at mænd får mere i bruttoløn end kvinder.
• Andelen af mænd er større blandt specialister end blandt assistenter og ser man på de forskellige specialistgrundlønninger gælder, at jo højere grundløn jo højere er andelen af mænd.
• Der er forskelle på, hvor meget mænd og kvinder får i centrale og lokale tillæg. Blandt assistenter får især kvinder centrale tillæg, mens mænd især får lokale tillæg. Centrale tillæg er fx overenskomstens bestemmelser om kvalifikationsløn for erfaring, mens lokale tillæg er tillæg der er aftalt mellem leder og tillidsrepræsentant. For specialister – hvor der ikke er overenskomstbestemmelser om centrale tillæg – gælder, at mænd typisk får mere i lokale tillæg end kvinder. 
• Den kvalitative undersøgelse peger på, at få midler til lokal løn, fravær af lønpolitik og klare kriterier samt mangel på gennemsigtighed i lønnen gør det vanskeligt at opdage, arbejde med og diskutere eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder.
• De lokale forhandlere nævner, at årsager til eventuelle kønsforskelle i lønnen kan være den horisontale kønsarbejdsdeling og forskellige opgavetyper samt betydningen af markedsmekanismer. Mænd har stillings- og opgavetyper, der belønnes højere og er sværere at rekruttere arbejdskraft til.
• Ved de årlige forhandlinger lægger tillidsrepræsentanten vægt på kvalifikationer og uddannelse, mens lederen lægger vægt på synlighed og fleksibilitet.  Nogle kriterier for tillæg kan være vanskelige at definere og kan gøre det svært, at aftale tillæg til medarbejdere – typisk kvinder -, der er for ”stille og selvudslettende”.

Resultater af undersøgelsen af overenskomsten mellem KL og FOA

På SOSU-området har Team Arbejdsliv og SFI undersøget sammenfattet resultaterne vedr. kønsskævheder således:

• Arbejdsgiver såvel som lønmodtager har en forudgående opfattelse af, at der ikke er lønforskelle mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen. Ingen anvendte de tilgængelige kønsopdelte lønstatistikker.
• FOA rapporten viste, at mænd i de fleste stillingsgrupper får mere i bruttoløn end kvinder.
• For stillingsgrupperne SOSU-ass., SOSU-hj. og ikke-uddannet er kvinders gennemsnitlige bruttomånedsløn hhv. 96,7 pct., 97,6 pct. og 96,3 pct. af mænds.  Lønforskellen skyldes primært, at mænd oppebærer et højere genetillæg end kvinderne – dvs. mænd er mere villige til at arbejde aften-nat.  Kvinders gennemsnitlige genetillæg udgør hhv. 70,3 pct., 70,1 pct. og 87,2 pct. af mænds for de tre ovennævnte stillingskategorier
• Arbejdsgiverne fremhæver, at SOSU-kvinderne er ”pæne piger” og derfor stiller meget få lønkrav. Det samme gør sig gældende med mænd af anden etnisk herkomst end dansk.
• Der er næsten ingen mænd omfattet af SOSU-overenskomsten. Uddannelsen er ikke attraktiv for mænd. Mænd bruger uddannelsen som et springbræt til at videreuddanne sig til fx falckredder eller sygeplejerske. Kvinderne bruger ikke uddannelsen som et springbræt. De vil oftest gerne videreuddanne sig indenfor overenskomstens område (fx fra hjælper til assistent)