At arbejde med robusthed er en anden måde at gribe arbejdsmiljøet an på, end mange er vant til. Aalborg Kommune har siden starten af 2015 haft robusthed på dagsordenen som led i en større indsats omkring styrkelsen af arbejdsmiljøet i kommunen. 42 arbejdspladser på tværs af alle forvaltningerne deltager i et pilotprojekt, der handler om at styrke en robust kultur på arbejdspladsen.

Arbejdet med robusthed er ikke kun nyt for medarbejdere og ledere i Aalborg Kommune, det er også en anderledes måde at tænke på for HR medarbejderne.

- Vi skulle lige vænne os til, at vi nu skal til at være superbrugere af vores hjerner og lære noget om, hvordan vores hjerne fungerer. Det er et lidt andet fokus og anderledes måde at arbejde strategisk med arbejdsmiljø på, end vi har arbejdet med tidligere. Det var nogle nye begreber, som vi skulle forholde os til. Det var ikke noget, vi normalt gjorde i direktørgruppen eller til Hoved MU møder, siger Birgitta Sloth Christiansen, der er HR og arbejdsmiljøchef i Aalborg Kommune.

Forskningsfeltet positiv psykologi og neuropsykologien er en del af robusthedstankegangens teoretiske fundament. Her kigger man blandt andet på hjernen, dens måde at arbejde på og hvordan vi eksempelvis forholder os til at være under pres.

- Men jeg tænker, at det er i det psykologiske felt, at nøglen ligger. Sådan at vi kan håndtere de tanker og følelser, der opstår, når vi arbejder. Samtidig skal vi også klare den kompleksitet og de udfordringer, der er i dag. Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Der er konstant ændringer i vores rammevilkår, og det påvirker hele organisationen, siger Birgitta Sloth Christiansen.

Lars Bloch, der også arbejder i HR og Arbejdsmiljø i Aalborg, er enig i, at arbejdslivet i kommunerne er blevet mere og mere komplekst. Han mener, at vi nu, mere end før, har brug for robusthed, da kompleksiteten umiddelbart ikke ser ud til at blive mindre.

- Specielt det offentlige er under øget pres. Det har accelereret de seneste år. Der bliver stillet krav om mange nye kompetencer, blandt andet samspil med borgeren. Det, tror jeg, er en af de væsentligste årsager til, at robusthed er så meget oppe i tiden lige nu. Vi skal producere mere for mindre, det er dybest set det, det handler om, men på en måde så folk ikke bliver syge, siger han.

Robusthed og social kapital er hinandens forudsætninger

Lars Bloch fortæller, at kommunen siden 2011 har arbejdet med social kapital, med den baggrund at den ønsker at øge trivslen og produktiviteten og gerne vil sænke sygefraværet. Den arbejder fortsat med social kapital, men for samtidig at udvikle en modstandskraft i forhold til de forandringer og vilkår kommunen står overfor, er robusthed kommet på dagsordenen.

Arbejdet med robusthed har ikke kun fokus på det enkelte individ. Grundtanken er, at ud over at styrke den enkeltes robusthed, så handler det i lige så høj grad om at skabe en robust kultur på arbejdspladsen.

- Det er ikke bare den individuelle robusthed. Det er også på organisationsniveau og teamniveau - så vi arbejder på alle tre niveauer i organisationen, siger Birgitta Sloth Christiansen.

Man kan forstå robusthed som noget, man kan øge ved at træne og udvikle den psykologiske kapital. Og som noget, man kan undgå at udfordre unødigt ved at sikre gode betingelser for udvikling af social kapital i samarbejdsrelationer og ved at sikre de bedst mulige rammer for arbejdet, inden for de vilkår man til enhver tid har at agere under. I den forbindelse er ledelse vigtig.

Det er her, at social kapital og robusthed som hinandens forudsætninger kommer ind i Aalborg Kommune. Forståelsen er, at en robust kultur opstår der, hvor både den psykologiske kapital og den sociale kapital spiller sammen.

- Hvis man ikke udvikler den psykologiske kapital, så kan social kapital have dårlige vilkår. Hvis vi ikke arbejder med den psykologiske robusthed samtidig, så kan det være svært at arbejde med tillid, retfærdighed og samarbejde omkring kerneopgaven, forklarer Birgitta Sloth Christiansen

Lars Bloch fortæller, at de får flere og flere henvendelser fra både medarbejdere og ledere, der efterlyser værktøjer og vejledninger om stress. Folk søger vejledning til at løse problemstillingerne, sådan at de får et fælles sprog omkring det.

- I højere grad end tidligere kalder det på, at ledere og medarbejdere kommer til at spille sammen om at løse de her udfordringer, fortæller Lars Bloch.

Positive fremtidsudsigter

I kommunen har HR-afdelingen foretaget en midtvejsundersøgelse af projektet. Et spørgeskema blev sendt ud for at høre medarbejdere og ledere, hvordan de oplever forløbet. Lars understreger, at de stadig står midt i forløbet, og derfor endnu ikke har kunnet måle på effekten - men det ser positivt ud.

- Både fra ledere og medarbejderes side, er der blevet givet udtryk for, at de er meget positive overfor at deltage i projektet. Det har flyttet noget i deres selvforståelse omkring, hvordan man kan gå ind og arbejde med tingene. Jeg har kun oplevet enkelte personer, der har været kritiske, siger Lars Bloch og fortsætter:

- Ledere og medarbejdere får igennem kurserne en forståelse for, hvad det vil sige at regulere sig selv, når man er under pres. Samtidig får de også en forståelse af den betydning, det har at udvise handlekraft, og at træne sig i at se på muligheder i stedet for begrænsninger og troen på at, man kan lykkedes med tingene.

- Kan du skabe mere trivsel blandt ledere og medarbejdere, så skaber det også gladere borgere, og det smitter af i hele organisationen. Det er en god cirkel, der bliver sat i gang, afslutter Birgitta Sloth Christiansen.