Det var de korslagte arme, som Linda Hessellund mødte i forhandlingsrummet, der var den største udfordring ved de lokale lønforhandlinger. Medarbejder og leder skal nemlig mødes om organisationens bedste, for at en lønforhandling er en succes, mener Linda Hessellund, der både har været institutionsleder samt dagtilbudsleder for seks institutioner i Randers Kommune og har ni års erfaring, når det gælder lokale lønforhandlinger.

I starten var opmærksomheden på at fjerne mistilliden mellem leder og medarbejder og finde fælles fokus for lønkriterierne.

- Dengang jeg startede med at lønforhandle, handlede forhandlingen om at få vendt lederen på hovedet og ryste alle kronerne ud af lommerne. Men det er jo ikke det fornuftige at gøre i en forhandling. Det fornuftige er at blive enige om, hvad der er bæredygtigt i den organisation, man er i. Og derfra finder man så ud af, hvilke kriterier man skal forhandle løn efter, og hvem der så skal have lønnen. Men den største udfordring var de korslagte arme, forklarer Linda Hessellund.

En fælles forståelse for organisationens økonomi, og hvor organisationen er på vej hen, er derfor Linda Hessellunds bedste råd, når det gælder de lokale lønforhandlinger.

Formøde giver økonomisk indblik og skaber åbne arme

Formødet blev et af Linda Hessellunds yndlingsværktøjer til lønforhandlingen. Mødet sikrer nemlig, at både leder og tillidsrepræsentanter har den samme forståelse af organisationens økonomi, og at de taler samme sprog.

- Jeg starter med at holde et møde, der kun handler om organisationens økonomi. På fuldstændig samme måde som når jeg introducerer bestyrelsen for, hvordan vores økonomi hænger sammen. Tillidsrepræsentanterne får de grundlægende begreber ind, og når de hører, at der er 200.000 i overskud, så bliver de ikke forskrækkede og tænker, ’det er mange penge’. I stedet har de en fornemmelse af, hvordan det ligger i forhold til den økonomi, som vi har samlet set, forklarer Linda Hessellund.

Formøderne er ikke nødvendige hvert år. Når der er etableret en fælles forståelse for økonomien, er der også basis for skabe en kultur for et godt samarbejde, der bygger på tillid mellem leder og tillidsrepræsentant. 

- Det handler om, at der ikke er nogen, der prøver at skjule noget. Medarbejderen tænker måske: ’lederen sidder fordækt og har nogle penge i en kasse, hun ikke fortæller om’. Sådan er virkeligheden jo ikke. Det handler om at få skabt tillid, fortæller Linda Hessellund.

LÆS OGSÅ: For lederen er løn et strategisk middel til at flytte organisationen

Tillidsrepræsentant som tillidsskaber

Formødet er en vigtig brik på vejen mod tillid, men tillidskulturen skal plejes hele året og ikke kun i forbindelse med lønforhandlingen. Lønforhandlingerne kommer også til at handle om de mange økonomiske beslutninger, der er efter en forhandling. Derfor er det vigtigt, at beslutningerne er afklaret med tillidsrepræsentanten.

Det kan for eksempel dreje sig om en situation, hvor institutionen skal købe en ny legeplads til 50.000 kroner, fortæller Linda Hessellund.

- Så siger en medarbejder: ’Nå, vi kunne ikke få en krone til lønforhandlingen, men så pludselig er der 50.000 til en ny legeplads’. Så er det godt med nogle TR’ere, der kan være med til at holde ro på og sige, ’det har vi faktisk været med inde over, og vi har været med til at bestemme’. Det er altså ikke kun i lønforhandlingssituationen, tilliden skal plejes, når man taler om en kultur med tillid, det er i de fleste beslutninger, forklarer hun.

LÆS OGSÅ: Lønforhandling: Få en rundtur bag scenen

Lønsamtaler er en vigtig optakt

Lønsamtalen, som Linda Hessellund tilbyder medarbejderne i forbindelse med lønforhandlingerne, er også et vigtigt redskab. Her får medarbejderne lov til at forklare, hvad de synes, de gør, og hvorfor de bør lønforhandles. Lønsamtalen giver medarbejderne 20 minutter, hvor de kan rose sig selv og fortælle om deres bedrifter.

Kulturen for at beskrive sig selv med rosende ord er også noget, der skal arbejdes med. Nogle medarbejdere har nemlig svært ved at rose sig selv og have store armbevægelser. Derfor er Linda Hessellund opmærksom på netop de medarbejdere.

- Det er faktisk en kultur, der skal dyrkes. I denne branche er man ikke stolt ved at rose sig selv. Nogle gange laver jeg hjælpespørgsmål som for eksempel, 'hvad har været din største succes i år'? Og 'hvordan oplevede du den her situation'? Det handler om at få dem ind i en samtale om dem selv, fortæller hun og fortsætter: 

- Hvis der er nogen, der vælger lønsamtalen fra, så spørger jeg, hvordan det kan være. Det er vigtigt, at de er bevidste om, at de har muligheden, forklarer Linda Hessellund.

Når lønforhandlingen er på plads, melder Linda Hesselund og tillidsrepræsentanten resultatet ud på et personalemøde. De fortæller ikke præcist, hvem der har fået hvad, men hvad de er nået frem til, og det er vigtigt, at de melder det ud sammen, og at der er klar besked om kriterierne.

- Efterfølgende kommer der altid nogen og spørger, hvorfor de ikke har fået, og så kan jeg jo tage en individuel samtale om, hvad der skal til, siger Linda Hessellund om den sidste fase i lønforhandlingen.