For et år siden blev Pernille Soli Hyttel valgt som tillidsrepræsentant for socialrådgiverne i socialindsatsten i Lyngby-Taarbæk Kommune. I det forgangne år har hun forhandlet løn, drøftet ansættelser og medarbejderkonflikter. Nye problemstillinger og udfordringer der har gjort året lærerigt for Pernille Soli Hyttel.

Nu har hun også styr på den årlige lønforhandling, for nu står hun selv i spidsen for forhandlingerne.

- Jeg var indstillet på, at gå grundigt til værks. Hvis man skulle stige i grundløn, så skulle man stige tre trin. Jeg var godt klar over, at ledelsen ville sige, ’at så skulle man trækkes i noget andet’. Det blev en rigtig god lønforhandling og en god dialog, fortæller Pernille Soli Hyttel om sin første lønforhandling.

Hjælp fra fællestillidsrepræsentanten

Når man som Pernille Soli Hyttel er ny tillidsrepræsentant, får man hjælp både fra sin fagforening og sin fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentanten er tillidsrepræsentantens tillidsrepræsentant og skal guide og give gode råd, når tillidsrepræsentanten oplever problemer.

- Hvis det er første gang en tillidsrepræsentant forhandler, så er jeg som regel med, forklarer Trine Quist, der er fællestillidsrepræsentant for Dansk Socialrådgiverforening i Aarhus Kommune, og fortsætter:

- Det er stadig tillidsrepræsentanten, der forhandler, og vi har på forhånd talt om, hvad der skal ske. Det handler mere om, at de har mig at sparre med. Og fordi man som TR også skal være opmærksom på, at når man går ind i forhandlingsrummet med ledelsen - helt alene - så alt efter hvilket resultat, der kommer ud, kan man blive mistænkeliggjort af sine kollegaer.

Rollen som tillidsrepræsentant er en anden end den man havde før, og det skal man have tid til at vænne sig til. Derfor kræver forhandlingerne en grundig forberedelse sammen med kollegaerne og en afklaring af hvilken strategi, man ønsker at benytte, men også en dialog med ledelsen om, hvordan man melder ud under og efter lønforhandlingsforløbet.

Vælg strategien

Den årlige lønforhandling starter med at ledelsen anmodes om lønforhandlingen. Dernæst skal tillidsrepræsentanten i dialog med kollegaerne finde ud af, hvem der skal forhandles for og hvorfor. Det kalder man også en lønforhandlingsstrategi.

- Det første, man gør, er at indkalde sin faggruppe til et møde. Her snakker man om lønforhandlingen, og ’vi ved, at der er cirka så meget her til forhandlingen’, og ’vi er cirka så og så mange kollegaer på arbejdspladsen’, forklarer Trine Quist, der hjælper tillidsrepræsentanter med at klare deres lønforhandling til UG med kryds og slange.

- Jeg gør som regel det, og det hjælper jeg også tillidsrepræsentanterne med, på forhånd, at have forberedt forskellige scenarier. Jeg har lavet en statistik over, ’vi er dem her på arbejdspladsen’, ’vi er lønmæssigt placeret sådan og sådan’, og så kan vi se, at der er nogle, der ikke er blevet lønforhandlet i mange år’, ’eller at der er nogen, der halter meget efter’, siger hun.

På den måde sikrer tillidsrepræsentanterne, at deres kollegaer kan diskutere og beslutte, hvilken lønforhandlingsstrategi de ønsker på et oplyst grundlag.

LÆS OGSÅ Vejledning til kommunal lønstatistik

Der findes mange forskellige strategier, når det gælder lønforhandling. De kan både handle om at hæve den laveste løn eller den højeste. Man kan også se på anciennitet eller på medarbejdernes resultater. Valg af strategi bygger på, om man vælger på kort eller på lang sigt, og hvordan arbejdspladsen lønfordeling ser ud.

Lokal løndannelse betyder mange muligheder

I kommunerne og regionerne forhandler man løn ud fra ’lokal løndannelse’ også kaldet 'Ny Løn'. Lokal løndannelse består udover grundlønnen af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. Lønnen stiger dermed ikke automatisk i takt med antal år på arbejdsmarkedet, men derimod efter hvilken strategi man vælger.  

Men at forhandle løn ud fra anciennitet spøger stadig, vurderer Trine Quist.

- Medarbejderne går rigtig meget op i anciennitet. Men med 'lokal løndannelse' har vi fået mulighed for at give løn for andet end anciennitet. Både hos medarbejdere og ledere spøger synspunktet om, at man skal belønnes for ’tro tjeneste’. Jeg får tit spørgsmålet, ’jamen hvad skal jeg have i løn, når jeg nu har arbejdet her i fem år’. Det er der ikke nogen regel om mere, forklarer Trine Quist.