Helhedsmodellen: Vold, trusler og chikane forebygges ikke med ét værktøj

Når en medarbejder bliver udsat for vold, trusler eller chikane, er det fristende at lede efter et enkelt svar: Skal vi have et bedre beredskab? Mere uddannelse? En alarm? En ny procedure?

I stedet skal vi sikre, at vi kommer hele vejen rundt om forebyggelsesarbejdet – fra den fælles forståelse af, hvad vold og trusler er, til forebyggelse, håndtering og læring efter en hændelse.

Derfor har KL, Forhandlingsfællesskabet og Human House sammen udviklet Helhedsmodellen i forbindelse med den store indsats Sammen mod vold, trusler og chikane.

Pointen med modellen er ikke, at alle arbejdspladser skal gøre præcis det samme. Tværtimod skal modellen bruges som en overordnet ramme, som den enkelte arbejdsplads eller kommune kan fylde ud med de metoder og løsninger, der passer til netop deres opgaver og risici.

Download Helhedsmodellen

Download

Download redigerbar version

1. Først skal I vide hvad I forebygger

Det første felt i modellen handler om identifikation af vold, trusler og chikane.

For før en organisation kan forebygge, er der nødt til at være nogenlunde enighed om, hvad man taler om: Hvad tæller som vold? Hvad er en trussel? Hvad er chikane? Hvad er psykisk vold?

Modellen peger på behovet for fælles definitioner og fælles forståelse, så medarbejdere og ledere har et fælles sprog. Det skal blandt andet fremgå af organisationens politikker.

Det er også vigtigt, fordi medarbejdere ikke nødvendigvis oplever eller beskriver de samme hændelser ens. Nogle medarbejdere kan have vænnet sig til bestemte former for adfærd og derfor ikke nødvendigvis opfatte dem som noget særligt. Men hvis hændelserne ikke bliver identificeret og registreret, bliver de svære at få øje på som et arbejdsmiljøproblem.

Derfor handler første felt også om data og registrering.

APV, arbejdsskader, sygefravær og registreringer af vold og trusler kan tilsammen give organisationen et bedre overblik over, hvor problemerne findes.

- Men endnu vigtigere er det at have en god registreringspraksis, der er let at gå til, og hvor medarbejderne ved, hvorfor der registreres, og hvad oplysningerne skal bruges til, siger Bent Schultz.

Et godt datagrundlag giver nemlig overblik over risikofaktorer og grundlag for risikovurdering: Hvilke situationer, arbejdsopgaver, borgere, organiseringer eller fysiske rammer øger risikoen? For ved man det, er der grundlag for at handle, før hændelserne sker.

2. Forebyggelse handler også om faglighed

Den anden del af modellen handler om forebyggende tilgang og metoder – og om at reducere forekomsten af vold, trusler og chikane.

I modellen hænger forebyggelse tæt sammen med medarbejdernes faglighed.

En pædagog skal eksempelvis have faglige metoder til at arbejde med børn. Medarbejdere på et plejehjem skal vide, hvordan de arbejder med borgere med demens, også når situationer udvikler sig i en konfliktfyldt retning.

- Det handler ikke kun om at kunne håndtere vold, når den opstår. Det handler også om at have kompetencerne til at forhindre, at en situation udvikler sig – at vide hvordan man forholder sig til en frustreret borger, elev eller bruger, så det ikke ender med en trussel eller en voldelig episode, siger Bent Schultz.

Derfor bør det voldsforebyggende arbejde ikke kobles fra det faglige arbejde.

Hvis en kommune eksempelvis vil forebygge vold og trusler på skoler, plejehjem eller i socialpsykiatrien, er spørgsmålet ikke kun, hvilke procedurer medarbejderne skal følge. Man må også se på, hvad god undervisning, god omsorg eller god socialpædagogik er – og hvordan den faglige praksis kan være med til at forebygge konflikter.

Det samme gælder arbejdets organisering og de fysiske rammer. Skal der være to medarbejdere i en bestemt situation? Er indretningen hensigtsmæssig? Er der mulighed for at tilkalde hjælp?

3. Når volden ikke kan forebygges – så skal belastningen af medarbejderen forebygges

Den tredje del af modellen handler om forebyggelse af belastning, når vold og trusler forekommer.

- Selv den bedst uddannede medarbejder og den bedst organiserede arbejdsplads kan ikke forhindre alle voldsomme episoder. Derfor handler denne del af modellen om at begrænse den belastning, som medarbejderne bliver udsat for, fortæller Bent Schultz.

Det kan handle om fx kollegial støtte, supervision, feedback og sparring eller mulighed for følelsesmæssig ventilering. Helhedsmodellen fremhæver betydningen af psykologisk tryghed, et godt psykosocialt arbejdsmiljø og et stærkt arbejdsfællesskab.

Men der er også andre aspekter, man kan se nærmere på: En alarm kan selvfølgelig bruges, når noget går galt. Men den kan også have en forebyggende funktion, fordi medarbejderen ved, at hjælpen er tæt på. På samme måde kan det at have besluttet altid at være to medarbejdere i visse typer situationer både reducere risikoen og skabe en oplevelse af tryghed. En klar handleplan for online chikane og viden om, at organisationen bakker op og tager affære, nedsætter frygten for potentielt at blive eksponeret.

Forebyggelse i denne sammenhæng handler altså ikke kun om at få tallet for voldsepisoder ned, men også om at sikre, at medarbejderne kan være i arbejdet på en måde, der ikke unødigt belaster dem.

4. Når noget alligevel sker: Beredskab – og læring

Den fjerde del af modellen handler om beredskab og håndtering.

Her handler det om at have en fast og velkendt praksis for, hvad der sker, når en alvorlig hændelse opstår: Hvem hjælper? Hvordan tilkaldes hjælpen? Hvad gør man akut? Hvordan giver man psykisk førstehjælp? Hvordan følges der op? Og hvordan registreres og anmeldes hændelsen?

Et beredskab skal være tydeligt og tilgængeligt, så medarbejderne ikke først skal finde ud af, hvad de skal gøre, når noget alvorligt er sket. Det handler fx om klare procedurer for psykisk førstehjælp, debriefing og analyse og læring af hændelser.

Og ifølge Bent Schultz er netop læringen et område, der fortjener langt mere opmærksomhed. For når en hændelse er overstået, er fokus ofte primært på den medarbejder, der blev udsat for den.

- Men organisationen bør også undersøge, hvorfor hændelsen kunne ske – og hvad der kan ændres, så den ikke gentager sig, siger han.

Her kan man eksempelvis lade sig inspirere af Arbejdstilsynets 5 spørgsmål til en ulykke eller voldsom episode, hvor man bliver ved med at spørge ind til de bagvedliggende årsager til, at hændelsen kunne ske: Hvorfor skete det? Og hvorfor var de omstændigheder til stede, som gjorde hændelsen mulig?

Det er en måde at flytte fokus fra borgeren og medarbejderen til også at undersøge arbejdets organisering, instruktion, kommunikation, ressourcer, risikovurdering og andre forhold omkring hændelsen.

For det kan godt være, at borgeren var voldsom den dag, men spørgsmålet er også, om opgaven kunne have været tilrettelagt anderledes.

Alle fire områder er nødvendige

Helhedsmodellen er ikke en tjekliste, hvor organisationen kan sætte flueben og erklære forebyggelsesarbejdet for færdigt.

Den er snarere en påmindelse om at holde flere perspektiver åbne på samme tid.

Der ligger en vigtig opgave i at spørge:

Er der et af de fire områder, vi har glemt at arbejde med?

- Modellen er god til at skabe overblik, uanset om det er på et overordnet niveau i den enkelte kommune eller mere konkret på den enkelte arbejdsplads. De fire områder vil være relevante uanset arbejdsplads, men indholdet skal altid tilpasses konteksten, siger Bent Schultz.

Beskyt hinanden mod digital chikane

Hvad er digital chikane, og hvordan kan I håndtere det som arbejdsplads?

Læs artiklen

Her kan alle medarbejdere yde psykisk førstehjælp

Aabenraa Kommune har fundet en metode til at udbrede psykisk førstehjælp i organisationen.

Læs artiklen

Vold og trusler

Her finder du artikler og projekter om forebyggelse og håndtering af vold, trusler og chikane.

Gå til tema