Her øver ledere sig på fremtidens ældrepleje

- Der er ikke noget her, der ikke er dilemmafyldt. Derfor er det fedt, at I har taget jobbet.

Jakob Nørlem fra konsulenthuset AGORA kigger ud på gruppen af ledere, der med stort engagement diskuterer de udfordringer, der knytter sig til implementeringen af ældreloven.

Det første af i alt seks ledelseslaboratorier er skudt i gang - laboratorier hvor 45 ledere fra i alt 19 kommuner i to forløb i henholdsvis Øst- og Vestdanmark skal diskutere ledelse over det næste halve år.

“I skal eksperimentere”

Ældreloven markerer et væsentligt skifte i rammerne for ældreplejen og stiller nye krav til både organisering, faglighed og ledelse. For at styrke forståelsen af de nye ledelsesopgaver har Fremfærd Sundhed & Ældre inviteret 45 ledere til at deltage i projektet "Ledelseslaboratorium”.

- Det er vigtigt, at den viden, vi udvikler og deler, skal komme jer til gode i dagligdagen. Det er også derfor, projektet hedder “Ledelseslaboratorium”. I skal arbejde og eksperimentere og tage det med hjem bagefter, så det kan leve i hverdagen, siger Nina Hallgren fra Lederforeningen i FOA i sin velkomst.

“Jeres viden er primusmotor”

Denne gang er 23 ledere fra det østlige Danmark samlet i FOA i København til en dag om bl.a. psykologisk tryghed, faciliterende ledelse, udvikling af fælles retning og overgangen fra monofaglig til tværfaglig ledelse.

Jakob Nørlem, der faciliterer dagen for AGORA sammen med kollegaen Katrine Abildgaard, slår fast, at deltagerne skal være nysgerrige på hinanden.

- Vi kommer ikke og tror, at vi kan give jer det sidste nye. Vi står på noget forskning og nogle praksiserfaringer, men jeres viden er primusmotor i dette forløb. Det er utrolig vigtigt, at I bidrager, vidensdeler og sparre med hinanden, siger Jakob Nørlem.

“Det er svært at rekruttere”

De deltagende ledere kommer fra alle dele af ældreplejen. Nogle er garvede ledere, andre nye.

Tine Johnsen fra Køge er én af de nye. Efter mange år som social- sundhedsassistent og tillidsrepræsentant i hjemmeplejen tog hun springet til lederjobbet. Det har hun ikke fortrudt, selvom udfordringerne er mange.

- Jeg er glad for lederjobbet og kender organisationen, men det er svært at rekruttere, og det er svært er at få drift og kerneopgaven til at gå hånd i hånd med alle ens visioner, siger Tine Johnsen, der er teamleder i hjemmeplejen i Køge Kommune.

“Fikser-lederen skal fylde mindre”

Ledelseslaboratoriet byder på en blanding af oplæg og øvelser. Lederne bliver klædt på med viden om bl.a. psykologisk tryghed og ledelsesparadigmer og skal i læringsgrupper på tværs af kommuner diskutere, hvor de er med ældreloven.

Det er godt ét år siden, ældreloven trådte i kraft. Så hvordan går det med de tre grundlæggende værdier: Den ældres selvbestemmelsesret, tillid til medarbejderne og tæt samspil med pårørende og civilsamfund?

Jakob Nørlem slår fast, at “fikser-lederen skal fylde mindre” og at den nye faciliterende leder skal stille spørgsmålet: Kunne teamet tage denne beslutning bedre end mig?

Clash mellem “vi plejer” og “jeg vil rummes”

Den medledende stil gælder også de nye, unge medarbejdere, som mange ledere har lidt svært ved at tackle.

Clashet mellem “vi plejer” og “jeg vil rummes som hele mig” kan være stort. Og hvad gør man, hvis den unge beder om at møde klokken 9 for at få tid til at aflevere sit barn i børnehaven, mens alle andre møder klokken 7.

- Det er nemt for os semi-boomers at kigge ud på dem og sige: “Ah, de er lidt psykisk sårbare. De er lidt dovne. De skal hærdes lidt.” Men der er kun én vej, og det er at gå i dialog med dem og bringe dilemmaer op i teamet, for det er deres arbejdsmarked de næste 50 år, siger Jakob Nørlem.

Kommuner klædes på til onboarding af unge

7 kommuner sætter spot på arbejdet med at tiltrække og tilknytte flere unge på sundheds- og ældreområdet.

Læs artiklen

Fra flerfaglighed til tværfaglighed

Det tværfaglige samarbejde er også et tema i ledelseslaboratoriet. Her er det afgørende at skelne mellem flerfaglighed og tværfaglighed.

I flerfaglighed kører faglighederne parallelle indsatser uden fælles retning, mens man i tværfaglighed kombinerer fagligheder på nye måder, hvorved der opstår synergieffekter og nye indsigter.

Tværfaglighed kræver, at man i teamet sætter fælles mål. Det har de bl.a. arbejdet med i Køge Kommune, hvor medarbejderne har været på AMU-kursus for at forstå deres roller og samarbejde i tværfaglige teams.

- Når vi lykkes med tværfaglighed, er det når vi alle ser værdien i samarbejdet. Når vi er ligeværdige og kender vores rolle ind i den fælles opgave og ved, at alle er betydningsfulde, siger teamleder Tine Johnsen fra Køge Kommune.

“I ældreplejen lyder selvbestemmelse lidt hult”

Også borgerinddragelse er et vigtigt tema. Mantraet “borgeren i centrum” hersker i de fleste kommuner, men mange oplever, at man mere kigger ind på borgeren fremfor at arbejde med borgeren.

Torben Rank har en fortid i psykiatrien og har været leder i ældreplejen i under ét år. Han mener, at ældreplejen har meget at lære af psykiatrien.

- I psykiatrien er man bedre til at kigge på opgaven og ikke på fagligheder, hensynet til vagtplaner mv. Det er en selvfølge, at borgeren er med ved bordet. I ældreplejen lyder selvbestemmelse lidt hult, fordi gamle strukturer og kulturer spænder ben for borgerfokus, siger Torben Rank, der er forstander på Omsorgscentret Breelteparken i Hørsholm Kommune.

Faglig opdragelse spænder ben

I Københavns Kommune oplever Maibrit Nielsen, afdelingsleder på Plejehjemmet Slottet, at den faglige opdragelse i ældreplejen kan spænde ben for nytænkning.

- Kulturændringer tager tid. På ét år har vi skullet ændre noget, vi har gjort i 20 år. Vi er vanemennesker, og vi har vores faglighed med i bagagen fra uddannelserne. Denne faglige forståelse og måde at tænke faglighed på kan godt være lidt rigid og spænde ben for udvikling, siger Maibrit Nielsen, der selv er uddannet sygeplejersker og “altid kan spotte en sygeplejerske i rummet”.

Psykologisk tryghed som fundament

Dagen rundes af med et oplæg om psykologisk tryghed som fundament for ledelse og tværfagligt samarbejde.

Konsulent i AGORA Katrine Abildgaard slår fast, at der findes fire stadier af psykologisk tryghed. Første stadie hedder “inklusionstryghed” og handler om at høre til og føle sig anerkendt som den, man er.

- Følelsen af at være inkluderet i et fællesskab er grundforudsætningen for psykologisk tryghed. Vi kan ikke forvente, at medarbejderne bidrager med nye perspektiver, hvis de ikke føler sig trygge og som en del af teamet, siger Katrine Abildgaard, hvilket får en skov af hænder til at rejse sig blandt lederne.

Alle er enige om, at man ikke kan lære eller bidrage (de næste trin på tryghedsstigen) uden inklusion, men for pokker, hvor er det svært, når teamet hele tiden ændrer sig.

- Teamet er dynamisk. Hver dag er ny. Der opstår ofte ændringer, også flere gange dagligt. Det kan f.eks. være en ny vikar eller sygdom i afdelingen, og det kan påvirke samarbejdet i teamet, siger Eva Bredahl Ranfelt, der er leder på Plejecenter Lunden i Rønne på Bornholm.

Planlægning af prøvehandlinger

Dagen er ved at være forbi, og det er tid til, at lederne skal overveje, hvilke prøvehandlinger de kan sætte igang, inden de mødes til 2. udviklingsrum i november.

Tine Johnsen fra Køge ved godt, hvad hun skal sætte igang.

- Min prøvehandling skal handle om mødefacilitering. Inklusion betyder meget for psykologisk tryghed, så hvordan kan jeg facilitere et teammøde, så alle føler sig set og hørt og så trygge, at kan vi putte læring på, siger hun.