Ældreloven gælder også på plejehjem

- Hvorfor er dette projekt startet? Det er det, fordi den ældrelov, der trådte i kraft sidste år, også gælder på plejehjem. Der har været meget fokus på den udekørende hjemmepleje, men ældreloven ændrer også jeres hverdag. På plejehjem skal medarbejderne navigere i stigende kompleksitet, og der kan være behov for at arbejde sammen og organisere sig på nye måder.

Projekt “Ældrelov på plejehjem” er skudt i gang i SOSU Fyns lokaler i Odense, og Kirsten Salling fra Dansk Sygeplejeråd, der sammen med KL og FOA står bag projektet i regi af Fremfærd Sundhed og Ældre, leverer dagens første peptalk til de godt 40 deltagere fra syv plejehjem.

I alt 14 plejehjem er med i projektet, fordelt på to forløb i henholdsvis Øst- og Vestdanmark. De skal over fire udviklingsdage arbejde med at gøre ældrelovens værdier om selvbestemmelse, tillid og tæt samspil med pårørende til en del af hverdagen.

En markedsplads af viden

Udviklingsdagene er tænkt som et undersøgende rum, der aktiverer deltagernes viden, erfaring og stemmer.

- Vi kalder det en markedsplads af viden. Den viden, der er inde i dette rum, er helt unik, så bring jeres erfaringer, undringer og gode eksempler i spil. Køb, sælg og byt. Bare sørg for at få jeres egne kolleger med hjem, siger Katrine Abildgaard, der sammen med kolleger fra AGORA faciliterer dagen.

Hvad betyder ældreloven for os?

Hvert plejehjem stiller med et hold af ledere og medarbejdere på mellem fire og otte deltagere. Første øvelse på den første udviklingsdag i Østdanmark-gruppen handler om at diskutere, hvad man som plejehjem ønsker at få ud af forløbet.

- Vi vil gerne vide, hvad ældreloven kan gøre på vores plejehjem, og hvordan vi kan blive bedre til at arbejde sammen og skabe et bedre arbejdsmiljø bl.a. gennem ændret mødestruktur, siger Anne-Mette Hansen, der er social- og sundhedsassistent og TR på Rudbækshøj Plejehjem i Middelfart Kommune.

Rudbækshøj Plejehjem har i flere år arbejdet med teamtankegang, anderledes mødestruktur og prøvehandlinger. Alligevel er det ikke alle, der har ældreloven helt inde under huden.

Så frø til medledelse

I Tårnby Kommune håber Plejehjemmet Pyrus Allé, at projektet kan medvirke til, at medarbejderne bliver mere medledende.

Samme ønske kommer fra Sønderborg Kommune, hvor godt 25 distrikts- og daglige ledere i hjemme- og sygeplejen igennem de seneste år har fået træning i medledelse.

Nu ønsker Søren Beck, der er plejecenterleder for Dybbøl Plejecenter, at medledelse også bliver noget, man praktiserer på plejehjemmene.

- Vi håber at få redskaber, der kan skabe tryghed i organisationen og hjælpe os med at så de frø, der gør, at vi alle er lidt medledende, siger han.

“Teamfølelsen skal forbedres”

På Plejehjemmet Grønningen i Aabenraa Kommune håber ledere og medarbejdere at få styrket teamfølelse og større psykologisk tryghed med hjem i bagagen.

Plejehjemmet oplever stigende kompleksitet og diversitet blandt beboerne, hvilket stiller store krav til medarbejdernes kompetencer i hverdagen.

- Vi skal styrke ‘vi-følelsen’ og tværfagligheden og blive mere trygge sammen, også når vi er uenige. Og så skal vi vide, hvordan vi selv kan bidrage ind i større tryghed og trivsel, lyder det fra driftsleder Kim Erica Adamcig, der deltager sammen med tre medarbejdere.

Borgerens selvbestemmelse

Især borgerens selvbestemmelse fylder meget på denne første udviklingsdag, hvor alle er enige om, at borgerens rolle og stemme kan styrkes bl.a. gennem livshistorier, hjemmebesøg og døgnrytmeplaner.

Det er de små ting, der tæller. Det kan handle om selvbestemmelse i forhold til mad og måltider.

- Vi arbejder med selvbestemmelse gennem fleksibel morgenmad, så ingen behøver at stå tidligt op for at nå at spise morgenmad inden en bestemt tid. Udfordringen kan være den pårørende, der kommer ind ad døren klokken 10.30 og siger: “Hvorfor ligger min mor stadig i sengen?” lyder det fra Flintholm Plejeboliger i Frederiksberg Kommune.

14 plejehjem baner vejen for ny ældrelov

"Vi tror på, at et plejehjem først og fremmest skal være et hjem." Nu går plejehjemmene forrest i arbejdet med ældreloven.

Læs artiklen

Demenshegn skabte shitstorm

Gitte Strømgaard Laursen fra konsulenthuset AGORA, der faciliterer dagen sammen med kollegerne Katrine Abildgaard og Frederik Lassen, slår fast, at dilemmaer fx mellem medarbejdernes faglighed, pårørendes holdninger og de driftsmæssige rammer ikke kan fikses, men kun håndteres.

Det kan Rudbækshøj Plejehjem i Middelfart Kommune skrive under på.

Plejehjemmet har været ude i en regulær ‘shitstorm’, efter at de opførte et demenshegn for at skærme borgere mod en stærkt trafikeret vej. Det blev opfattet som en indskrænkning af beboernes bevægelsesfrihed, fortæller plejehjemsleder Karina Bork Majgaard.

- Nogle siger, at vi burer beboerne inde, men faktisk beskytter vi beboerne, for hegnet gør, at de nu kan gå frit på stierne og i haven. Vi behøver ikke at følge efter dem, siger Karina Bork Majgaard og understreger, at der er låger i hegnet flere steder.

Dilemmaspil om borgerens selvbestemmelse

Deltagerne blev på udviklingsdagen præsenteret for dilemmakort, som er udviklet af Sundhedsstyrelsen.

Kortene er samlet i et læringsspil, der styrker refleksion og dialog om de dilemmaer, som opstår i arbejdet med borgerens selvbestemmelse.

Læs mere og hent spillet her

Det magiske element

Dagens andet store tema handler om psykologisk tryghed, som defineres af professor Amy Edmondson fra Harvard Business School som "troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin”.

Frederik Lassen, konsulent i AGORA, slår fast, at psykologisk tryghed er “det magiske element” i at skabe stærke fællesskaber, men at der samtidig er mange misforståelser omkring begrebet.

- Psykologisk tryghed er ikke det samme som arbejdsmiljø. Det er ikke noget, man kan få et certifikat i. Det er noget, der er dér, til det lige pludselig ikke er der mere. Det kræver enorm koncentration og energi at opretholde psykologisk tryghed, siger Frederik Lassen.

Psykologisk tryghed som fundament

Psykologisk tryghed er selve fundamentet for tværfagligt samarbejde og består af fire stadier. Første stadie hedder inklusionstryghed og handler om at høre til og føle sig anerkendt som den, man er.

- Kan jeg få lov at være en del af dette fællesskab? Det er det første fundamentale behov, der skal opfyldes, før man kan gå videre til det næste stadie, der hedder læring og handler om trygheden ved at sige, at man har begået en fejl, eller at der er noget, man ikke ved, siger Frederik Lassen.

De to sidste stadier handler om at turde bidrage med viden og erfaringer og i sidste ende turde udfordre kolleger og ledere, der måske har en anden holdning.

Syv pejlemærker for psykologisk tryghed

Amy Edmondson har opstillet syv pejlemærker for psykologisk tryghed. Dem kan man bruge som analyse- eller måleredskab i forhold til sin egen organisation eller sit eget team, fortæller konsulent Gitte Strømgaard Laursen. Blandt de syv pejlemærker er: “Det er nemt for mig at bede om hjælp og få det” og “Vi afviser ikke andre, fordi de er anderledes end os”.

Tryghed på lederniveau

I Tårnby Kommune er de meget optaget af psykologisk tryghed, ikke mindst på lederniveau.

Her mødes 12 ledere fra ældreområdet hver 14. dag for at diskutere alle de ting, der foregår de forskellige steder. Mødet starter med, at lederne spiser sammen og tjekker ind: Hvordan går det bordet rundt? Hvad kommer den enkelte med i dag?

- Vi forsøger at nedbryde siloer og skabe psykologisk tryghed. Vi deler alt og hjælper hinanden. Psykologisk tryghed kræver, at man er opmærksom på, at man er medskaber af det gode arbejdsmiljø for de kolleger og ledere, man er sammen med, siger distriktschef i Tårnby Kommune, Mikala Hansen.

Fælles sprog om tryghed

Dagen er ved at være forbi, og det er tid til, at de enkelte plejehjem skal overveje, hvilke prøvehandlinger de kan sætte i gang, inden de mødes til 2. udviklingsrum i november.

På Plejehjemmet Grønningen i Aabenraa Kommune ved driftsleder Kim Erica Adamcig godt, hvad hun har som førsteprioritet.

- Vi skal arbejde med psykologisk tryghed. Vi skal have en fælles forståelse og et fælles sprog for det. Og så skal vi vide, at vi alle har et ansvar for at skabe trivsel og tryghed, siger hun, inden de 40 ledere og medarbejdere går hver til sit.