Når arbejdspladser vil skrue op for forebyggelse af vold, trusler og chikane, så er det lokale samarbejde mellem ledelse og medarbejdere alfa og omega.

Det fortæller forsker Sofie Østergaard Jaspers fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).

Hun er oplægsholder på første netværksmøde i indsatsen Sammen mod Vold, hvor repræsentanter fra 18 kommuner er samlet for at blive klogere på en mere helhedsorienteret tilgang til forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret vold, trusler og chikane, herunder digital chikane.

Samarbejde er nøglen

Sofie Østergaard Jaspers er ekspert i arbejdspladsinterventioner, og sammen med sine kolleger har hun undersøgt voldsforebyggende arbejde på16 arbejdspladser fra højrisikobrancher og på baggrund af det udviklet metoden Integreret voldsforebyggelse.

Hun fortæller, at der nogle gange kan ske en polarisering mellem ledelse og medarbejdere på arbejdspladser med en høj forekomst af vold og trusler, hvor man peger fingre ad hinanden.

- Det er problematisk, for vores forskning viser, at et stærkt lokalt samarbejde er en hovedingrediens i succesfuldt voldsforebyggende arbejde, siger hun.

Samtidig peger ny international forskning på, at voldsforebyggelse med fordel kan tænkes ud over den enkelte organisation – helt op på brancheniveau og politisk niveau.

- Effektiv voldsforebyggelse er en holdsport, der kræver, at alle niveauer kommer i spil, siger Sofie Østergaard Jaspers.

Systematik med ny metode

Integreret voldsforebyggelse er udarbejdet til arbejdspladser, hvor medarbejdere ofte bliver udsat for vold og trusler og voldsomme episoder med borgere.

Metoden lægger vægt på samarbejde og systematik og bygger på velafprøvet viden om, hvordan man skaber en god proces for arbejdsmiljøarbejde. Et forløb tager typisk 3-4 måneder, og processen bliver styret af en leder med personaleansvar i samarbejde med en styregruppe, som har ansvaret for, at indsatserne bliver gennemført og evalueret.

Model over metoden integreret voldsforebyggelse

Integreret voldsforebyggelse tager afsæt i et medarbejderseminar, hvor medarbejderne udveksler erfaringer, analyserer hændelser og diskuterer forskellige emner, som er relevante for forebyggelse af vold. På baggrund af diskussionerne bliver der udviklet forslag til løsninger og prøvehandlinger.

Det er afgørende, at der er deltagelse af så bredt et udsnit af medarbejdere, som overhovedet muligt – både i den brede deltagelse på medarbejderseminaret og i styregruppen. Det er nemlig ofte i mødet mellem alle typer af medarbejdere, at man opnår nye indsigter:

- Det kan godt være, vi siger, at vi arbejder med fx en Low Arousal-tilgang på vores arbejdsplads – men er det reelt også det, vi alle sammen gør? Gælder det alle vagtlag? Gælder det fx også helt nye medarbejdere og vikarer? Spørger Sofie Østergaard Jaspers.

Pas på med projekt-tankegang

Sofie Østergaard Jaspers understreger, hvor vigtigt det er at have en realistisk tilgang til forebyggelsesarbejdet, hvis det skal være bæredygtigt på den lange bane. Det kan være godt med en intensiv fase med stor opmærksomhed, men en voldsforebyggende indsats er ikke noget, man afslutter:

- Tænk langvarige organisationsforandringer og IKKE projekter. Prøv at koble jer op på de tiltag, I har, der allerede fungerer godt på jeres arbejdspladser. Og husk, at forandringer skal tilpasses lokale forhold, ellers løber de ud i sandet, siger hun.

Forløbets fem indsatsområder

NFA anbefaler, at man kommer omkring disse fem vigtige indsatsområder i forløbet:

1. Definition og voldspolitik
   Her kan man fx diskutere: Hvordan definerer vi vold hos os? Hvornår registrerer vi en episode? Hvad er proceduren for en politianmeldelse? Hvem anmelder – medarbejder eller leder? Hvad gør vi som arbejdsplads, når der har været forskellige typer af episoder?
    
2. Onboarding
   Her kan man fx diskutere: Hvordan passer vi godt på nye medarbejdere og vikarer? Hvad er risici? Hvad skal nye medarbejdere vide og kunne? Skal vi have en mentorordning?
    
3. Samarbejde og overlevering
   Her kan man fx diskutere: Hvordan overleverer vi bedst viden om borgere og episoder? Hvad har vi som ansatte brug for at vide – og får vi den viden? Går viden på tværs af vagtlag og faggrupper?
    
4. Relationsarbejde
   Her kan man fx diskutere: Hvilke voldsforebyggende metoder anvender vi nu, og gør vi det på den bedste måde? Har vi nok viden om borgerne og deres sygdom? Har vi de rette kompetencer?
    
5. Bemanding og organisering
   Her kan man fx diskutere: Hvordan fordeles opgaver mellem erfarne og nye/afløsere? Hvordan tilpasses opgaver efter bemanding? Hvordan sammensættes vagter?