Viden om inklusion på arbejdspladsen

Når arbejdspladser investerer tid og kræfter i at skabe plads til alle, betaler det sig. Det er en bæredygtig investering, der kan skabe værdi for både mennesket, samfundet og for arbejdspladsen.

• Adgang til en større pulje af kandidater ved mangfoldig rekruttering
• Attraktiv arbejdsplads - ansøgere vægter inklusion og diversitet højt ved valg af arbejdsplads.
• Medarbejdere med særlig støtte er ofte mere taknemmelige, loyale og bliver på arbejdspladsen.
• Arbejdspladsen udvikler et rummeligt arbejdsmiljø, som kan spille positivt ind på stabilitet, sygefravær og trivsel.
• Ledelsen dygtiggøres, fordi de udfordres på deres kommunikations- og relationskompetencer.
• Godt omdømme og stolthed blandt medarbejderne på grund af arbejdspladsens samfundsansvar.

Inklusion ses som en del af en bredere personalepolitisk dagsorden om attraktive arbejdspladser, der indbefatter fx diversitet, mangfoldighed og ligestilling på arbejdspladsen.

Inklusion handler om at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle føler sig værdsat, respekteret og har lige muligheder for at bidrage. Det gælder uanset fysisk udseende, funktionsevne, synlige handicap, neurodiversitet fx autisme og ADHD eller andre ikke synlige handicap fx ordblindhed, forskellige psykiske lidelser og kroniske sygdomme. Alle kan få brug for fleksibilitet og særlig støtte på et tidspunkt i arbejdslivet.

Det handler om at se styrken i forskellighed og anerkende, at forskelle i livserfaring og perspektiv kan styrke samarbejdet og forbedre løsninger, når de bliver inddraget aktivt.

Overvej systematisk, om din arbejdsplads har opgaver, der kan tilbydes akademikere, der står uden for arbejdsmarkedet. Med fokus på opgaver fremfor traditionelle stillingsbetegnelser bliver det tydeligere, hvordan og til hvad I fx kan rekruttere medarbejdere, som i udgangspunktet ikke kan udfylde en traditionel stilling.

Ved at se på konkrete opgaver, får I mulighed for at vurdere omfang og nødvendige kompetencer i den enkelte opgave. Det gør jer i stand til at pakke opgaverne anderledes og på den måde kunne rokere rundt på medarbejdere.

Brug Cabis værktøj til afdækning af de opgaver, som I nu og fremover har vanskeligt ved at rekruttere medarbejdere til. Værktøjet kan hjælpe til systematisk afdækning.

Når en person har en varig og betydelig fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, kan der være ekstra støtte at hente ved at bruge de handicapkompenserende ordninger. Det kan fx være personlig assistance, hjælpemidler, mentorordning eller § 56-aftale.

Det er altid vigtigt at sørge for en god modtagelse af nye medarbejdere på arbejdspladsen.

Og når det drejer sig om onboarding af nye medarbejdere, som samtidig kan have forskellige udfordringer med i bagagen, så bliver det endnu vigtigere.

Få otte gode råd, når I onboarder medarbejdere med brug for særlig støtte hos Cabi:

Vores arbejdsmarked er primært indrettet med udgangspunkt i neurotypiske medarbejdere. Derfor kan det være en udfordring at fastholde neurodivergente medarbejdere, hvis der ikke løbende tages højde for deres behov. Det handler ikke kun om at tage hensyn ved ansættelse og onboarding – men også om at sikre, at de trives i den daglige drift, i samarbejdet med kolleger og i de fysiske rammer.

Medarbejdere med særlige behov har ofte brug for ekstra hensyn, som gør det muligt for dem at være en del af arbejdspladsen og bidrage på lige fod med andre, fx i form af fleksible arbejdstider, justerede opgaver eller flere pauser. Men de samme hensyn kan også give en følelse af at være uden for fællesskabet.

Der er især fem forhold på arbejdspladsen, som i nogle tilfælde fremmer fællesskabsfølelsen, men som andre gange kan virke ekskluderende.

Når en medarbejder sygemelder sig eller er på vej ud i en sygemelding, er der flere ting, du kan gøre. Få inspiration til, hvordan I kan håndtere sygefravær hos jer både forebyggende, på den korte og på den lange bane.