Få afklaret tilpasninger allerede i rekrutteringsfasen

Da Tina Højager i 2013 blev kandidat i statskundskab, regnede hun med, at vejen til et spændende job i centraladministrationen lå lige foran hende. Hun havde gode karakterer og tydelige ambitioner. Men virkeligheden viste sig anderledes.

- Jeg søgte formentlig mellem 500 og 800 stillinger over en årrække. Jeg kom til flere samtaler, men det endte hver gang med et nej, fortæller hun.

Tina Højager er født med cerebral parese – en medfødt hjerneskade, der påvirker bevægelse og muskelkontrol og hos nogle også kan indebære kognitive udfordringer. I mange år påvirkede handicappet primært hendes gang: Det ene ben er strakt, det andet bøjet, og som hun selv formulerer det, ”vralter jeg lidt som en pingvin”.

Handicappet er ikke synligt på et profilbillede, og derfor blev det ofte først tydeligt for arbejdsgiveren, når hun trådte ind ad døren til jobsamtalen.

- Jeg tænkte altid, at mit handicap var irrelevant, fordi stillingerne ikke var fysisk krævende. Jeg ønskede jo kun at blive vurderet på mine kompetencer, siger hun.

Rekrutteringen som kritisk barriere

Thomas Bredgaard, professor i arbejdsmarkedspolitik ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet, har sammen med forskningsassistent Emilie Skyum-Jensen og seniorforsker Frederik Thuesen fra VIVE netop udgivet rapporten ”Beskæftigelse og cerebral parese”.

Rapporten kortlægger barrierer for beskæftigelse blandt mennesker med cerebral parese og peger blandt andet på rekrutteringsfasen som et særligt kritisk punkt.

- Det, at skulle oplyse om et handicap tidligt i processen, øger risikoen for frasortering – ofte længe før arbejdsgiveren har forholdt sig til ansøgerens faglige kvalifikationer, siger Thomas Bredgaard.

Ifølge ham er udfordringen for personer med cerebral parese særligt sammensat, fordi funktionsnedsættelsen sjældent kun er fysisk.

- Mange med cerebral parese har også kognitive udfordringer, som først for alvor bliver tydelige, når arbejdets krav skal omsættes i praksis.

Når tavshed skaber tvivl

Når arbejdsgiverne hverken kendte til Tinas handicap på forhånd eller måtte spørge ind til det under jobsamtalerne, opstod der ofte en usikkerhed.

- Jeg kunne mærke, at nogle blev overraskede og ikke vidste, hvordan de skulle håndtere situationen. Det gjorde samtalerne akavede, fortæller hun.

Ifølge Thomas Bredgaard er det et velkendt scenarie. Mange arbejdsgivere mangler grundlæggende viden om handicap, funktionsnedsættelser og de kompensationsordninger, der findes. Den usikkerhed bliver sjældent italesat, men viser sig som tøven eller et hurtigt fravalg af kandidaten.

- Manglende viden kan – ofte ubevidst – omsættes til fordomme og i sidste ende til diskrimination, siger han.

Når funktionsnedsættelsen bliver synlig, men ikke talt om, opstår der ifølge Thomas Bredgaard et tomrum i samtalen.

- Hvis rammer, muligheder og begrænsninger ikke er tydelige, risikerer arbejdsgiveren at overvurdere problemerne og samtidig undervurdere kandidatens kompetencer, siger han.

Når kompetencerne ikke kommer i spil

Efter flere år uden fast tilknytning til arbejdsmarkedet var Tina Højager begyndt at miste troen på sine egne kompetencer. Hun havde været i praktikforløb, småjobs og vikariater, men sjældent i funktioner, der matchede hendes akademiske baggrund.

- Jeg blev ofte sat til opgaver, der lå under mit faglige niveau. Det gjorde mig usikker og fik mig til at tvivle på, om jeg egentlig havde noget at byde på, fortæller hun.

Ifølge Thomas Bredgaard er det et mønster, han ofte ser blandt mennesker med funktionsnedsættelser – også højtuddannede.

- Mange mennesker med funktionsnedsættelser ender i job under deres kompetenceniveau. Det skyldes sjældent manglende evner, men snarere lave forventninger og usikkerhed hos arbejdsgiveren, siger han.

Når fokus flyttes fra kompetencer til begrænsninger, risikerer kandidaten at blive placeret i funktioner, der ikke matcher uddannelse og erfaring.

- En del mennesker med funktionsnedsættelser ansættes i fleksjob, og der er fortsat mange arbejdsgivere, som udelukkende forbinder fleksjob med ufaglærte funktioner. Det gør det vanskeligt for akademikere at finde relevante fleksjob. Det gælder også i det offentlige, hvor der ellers er mange vidensbaserede job, siger Thomas Bredgaard.

Vær åben om udfordringerne

Et praktikophold i en kommune blev et vendepunkt for Tina. Her mødte hun en leder, der gav hende et konkret råd. - Hun sagde: ‘Fortæl åbent om dit handicap i dine ansøgninger, så det ikke kommer som en overraskelse’. Det ændrede meget for mig, siger hun.

Thomas Bredgaard understreger, at der ikke findes én rigtig måde at være åben på. Timing og form afhænger af både jobbet, arbejdspladsen og den konkrete funktionsnedsættelse. - Hvis funktionsnedsættelsen har betydning for opgaveløsningen, har den jobsøgende et ansvar for at informere arbejdsgiveren. Men hvornår det sker, må bero på en konkret vurdering, siger han.

Udredning gav ny retning

Årene med midlertidige løsninger og manglende fodfæste førte for Tinas vedkommende til stress og en depression. Under et nyt praktikophold ­– denne gang hos Danske Handicaporganisationer – blev hun derfor opfordret til at tale med en psykolog.

Psykologen anbefalede en neuropsykologisk undersøgelse, som sammen med lægefaglige vurderinger gav et mere nuanceret billede af både hendes styrker og udfordringer. - Da jeg læste rapporten, blev jeg først chokeret. Jeg havde altid troet, at mine udfordringer udelukkende var fysiske. Men udredningen viste også kognitive vanskeligheder. Senere forstod jeg, at det forklarede mange af de bump, jeg havde mødt, siger hun.

Overkompensation som skjult barriere

Ifølge Thomas Bredgaard er netop denne erkendelse afgørende for mange mennesker med cerebral parese. Uden en klar forståelse af egne kognitive udfordringer risikerer man gentagne fejlslagne match på arbejdsmarkedet.

Han peger på, at problemet ikke er den enkelte, men manglen på systematik.

- Der findes ingen fast praksis for, hvem der tilbydes neuropsykologiske undersøgelser. Mange får først indsigt i deres kognitive udfordringer sent i livet – ofte efter flere nederlag på arbejdsmarkedet, siger han.

Konsekvensen er, at mange personer med cerebral parese i årevis overkompenserer for ikke at falde udenfor. - De arbejder ofte hårdere, længere og mere intenst for at leve op til kravene på deres arbejdsplads, og det slider over tid og er med til at forklare, hvorfor mennesker med cerebral parese generelt har kortere tilknytning til arbejdsmarkedet end andre grupper med funktionsnedsættelser.

Et fleksjob med plads til styrkerne

I dag er Tina Højager landet i et 16-timers fleksjob som peer-mentor i projektet Ban Vejen For Job under Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen i Københavns Kommune. Det er et jobsøgning- og mestringsforløb, der støtter personer med funktionsnedsættelser i at nedbryde de indre barrierer, der kan stå i vejen for job eller uddannelse. Stillingen fungerer for Tina, fordi rammerne blev afklaret tidligt. - Ved jobsamtalen sagde jeg åbent, at jeg havde brug for struktur, mulighed for hjemmearbejde og ro til at fordybe mig i én opgave ad gangen. Det blev taget alvorligt, fortæller hun.

Ifølge Thomas Bredgaard er netop den tidlige afklaring ofte afgørende for, om et ansættelsesforhold bliver bæredygtigt. Han understreger, at der sjældent er behov for omfattende eller særlige hensyn. - Det handler ikke om store eller dyre særordninger. Struktur, forudsigelighed og fleksibilitet er grundlæggende elementer i et velfungerende arbejdsmiljø – det gælder i øvrigt også for medarbejdere uden funktionsnedsættelser, siger han.

Erfaringen er ifølge Thomas Bredgaard, at når arbejdspladser lykkes med at skabe klare rammer og realistiske forventninger, rækker gevinsten længere end til den enkelte medarbejder. - De løsninger, der gør det muligt for mennesker med kognitive udfordringer at fungere i jobbet, er ofte de samme løsninger, der øger kvaliteten, trivslen og produktiviteten bredt i organisationen, siger han.

Tal om tilpasninger tidligt

Som peer-mentor møder Tina mange unge med handicap, der kæmper med den samme usikkerhed, hun selv oplevede. - De er bange for at fortælle om deres handicap, fordi de tror, det vil koste dem muligheden for at få job. Men hvis man ikke får talt om det, risikerer man et dårligt match,” siger hun.

Hun håber, at samtalen om skånehensyn bliver en naturlig del af rekrutteringsprocessen. - Mit handicap er ikke hele mig. Det er bare en del af mig. Når vi får det sagt højt, kan vi fokusere på det, der virkelig betyder noget: kompetencerne.