PROJEKT
Inklusion på arbejdspladserne
5 min læsetid
Cheflægen så potentialet i detaljen
Inklusion lykkes med retning, ikke særregler. Det siger Mette Marklund, der lod personer med autisme løse specialiserede røntgenopgaver.
Inklusion på arbejdsmarkedet
Denne artikel er del af projektet Inklusion på det kommunale og regionale arbejdsmarked. Projektet klæder kommunale og regionale arbejdspladser på til bedre at kunne rekruttere og fastholde medarbejdere med særlige behov.
Læs mere om projektet
Billeddiagnostisk Afdeling på Nordsjællands Hospital i Hillerød havde ikke planlagt at starte et socialt projekt. Alligevel endte afdelingen med at danne ramme om en lille revolution i måden, man organiserer arbejde og kompetencer i sundhedsvæsenet.
Initiativet kom fra cheflæge Mette Marklund, som for år tilbage under et lederkursus i Boston begyndte at overveje, om man kunne inddrage mennesker med autisme til at udføre en snæver, men krævende opgave: at aflæse røntgenbilleder.
- Jeg tænkte, om man kunne lære personer med høj visuel intelligens, for eksempel en autist, at skelne mellem et brækket og et ikke-brækket håndled. Det kræver blik for detaljer, systematik og vedholdenhed. Egenskaber, mange autistiske personer netop har, fortæller hun.
Kort efter kontaktede hun organisationen Specialisterne, som formidler job til mennesker med autisme. Den første medarbejder blev hurtigt fulgt af to mere, og i dag er de en fast del af teamet og løser forskellige opgaver i afdelingen.
Ledelse før inklusion
At initiativet lykkedes, tilskriver Mette Marklund først og fremmest afdelingens kultur.
- Man kan ikke skabe diversitet i et miljø, hvor tonen er hård, eller hvor konkurrence og store egoer står i vejen for samarbejde. Derfor begyndte vi tidligt at arbejde systematisk med psykologisk tryghed. Vi tog fat på bagtalelse og udelukkelse – og vi holdt fast. Også når det blev svært.
Hun kalder det en nødvendig oprydning.
- Diversitet kræver tillid, og tillid kræver ledelse. Det handler om, hvordan man taler sammen, hvordan man håndterer konflikter – og om man reelt følger op, når værdierne bliver udfordret.
Oprydningen har også betydet, at arbejdsklimaet i afdelingen i dag er blevet mere åbent.
- Når der er plads til én, som er lidt anderledes, er der også plads til, at jeg selv kan være det, som en kollega har udtrykt det, siger Mette Marklund.
Video kan ikke afspilles
For at afspille videoen skal du acceptere marketing-cookies. Du kan altid ændre dit valg i cookieindstillinger.
I denne video fortæller Mette Marklund, hvordan afdelingen trin for trin skabte den psykologiske tryghed, der gjorde det muligt at arbejde mere med diversitet.
Opgaver frem for titler
Det, der begyndte som et eksperiment, udviklede sig til en ny måde at organisere arbejdet på. Mette Marklund tog udgangspunkt i autorisationsloven, som giver sundhedspersoner mulighed for at uddelegere opgaver, hvis kvaliteten kan dokumenteres.
- Jeg ville ikke skabe et skånejob, men isolere en specialiseret kompetence. Det handler ikke om at give nogen de kedelige opgaver, men om at bruge de ressourcer, som ellers går tabt.
Den første medarbejder med autisme lærte hurtigt at beskrive røntgenbilleder af knogler under kyndig vejledning af en røntgenlæge og med hjælp fra sine dygtige kolleger, der arbejder som beskrivende radiografer. Senere bestod han to universitetseksamener for beskrivende radiografer.
- Det var ret bemærkelsesværdigt, siger hun.
- Men det viser, hvad der kan ske, når man vender spørgsmålet på hovedet og spørger: Hvad kan du særligt godt?
I dag arbejder de tre medarbejdere med autisme på lige vilkår med andre, men har faste mødetider, en mentor og mulighed for pauser, når de har brug for ro.
- Det, der virker for dem, altså struktur, tydelig kommunikation og klare forventninger, virker faktisk for alle. Så der er egentlig ikke noget hokuspokus i det, vi gør, siger Mette Marklund.
Video kan ikke afspilles
For at afspille videoen skal du acceptere marketing-cookies. Du kan altid ændre dit valg i cookieindstillinger.
I videoen fortæller Mette Marklund, hvordan inklusionen af autistiske medarbejdere har påvirket kulturen, kommunikationen og rummeligheden i afdelingen, samt hvordan man sikrer, at alle typer medarbejdere trives i hverdagen.
Faglig og økonomisk gevinst
Ordningen har givet gevinster på flere fronter. Radiografer og læger har fået mere tid til at fordybe sig i de mest komplekse undersøgelser, og patienterne får hurtigere svar.
- Det er en klassisk win-win. Vi løfter kvaliteten, øger effektiviteten og får medarbejdere, der trives og bliver.
Også økonomisk er resultaterne tydelige:
- Dygtige medarbejdere er en god forretning – uanset om de har autisme eller ej. Det kan ses på bundlinjen, siger hun og tilføjer:
- Men vigtigst er den kulturelle forandring. Vi har fået et arbejdsmiljø, hvor forskellighed ikke længere er noget, man skal håndtere, men noget, man drager nytte af.
Inklusion som ledelsesdisciplin
Ifølge Mette Marklund kan modellen bruges langt ud over sundhedsvæsenet.
Hun understreger, at det kræver et stærkt ledelsesmæssigt fundament.
- Det her virker ikke, hvis kulturen ikke er på plads. Man skal turde skabe tryghed, tage konflikterne og stå fast. Inklusion begynder ikke som et projekt, men som ledelse.
Sådan gjorde de i Nordsjælland
Fem principper fra Billeddiagnostisk Afdeling på Nordsjællands Hospital i Hillerød:
- Skab tryghed før du ansætter: Inklusion kræver et miljø præget af tillid, respekt og nysgerrighed.
- Vær kompromisløs om værdier: Klar kommunikation og nul tolerance over for bagtalelse er forudsætningen for samarbejde.
- Brug lovgivningen aktivt: Autorisationsloven giver rum for at uddelegere opgaver, så nye kompetencer kan bringes i spil.
- Tænk kompetencer – ikke diagnoser: Udgangspunktet er den enkeltes styrker, ikke begrænsningerne.
- Se inklusion som en investering: De nye medarbejdere skaber værdi, frigør ressourcer og løfter kvaliteten.
