Her klædes 1000 medarbejdere på til ny ældrelov

Med den nye ældrelov følger nye krav til medarbejdere og ledere i både hjemmepleje og på plejecentre med fokus på helhedspleje, selvbestemmelse for borgerne og et tættere samarbejde med pårørende og civilsamfund.

Og i de fleste kommuner er der da også sat turbo på at føre loven ud i livet.

I Hedensted Kommune arbejdes der i 10 spor for at komme hele vejen rundt om den gode implementering. Og ét af sporene handler om at medarbejderne er klædt på i forhold til de behov for nye kompetencer, som er opstået i kølvandet på loven.

Det fortæller projektleder Pia Baumgarten, som er primus motor i at sikre, at kommunen kommer godt i mål med at omsætte ældrelovens værdier til hverdag.

- Der blev nedsat en arbejdsgruppe bestående af konsulenter, ledere og teamledere – alle personer, der har et ben plantet ude i driften. De skulle se på behovet for kompetenceudvikling, og hvor der var særligt brug for at styrke kompetencerne, siger hun.

Dialog med medarbejderne

Men selvom arbejdsgruppen er bredt repræsenteret, så manglede der stadig noget. For hvad er det mere konkret, der er svært, når medarbejderne i overensstemmelse med lovens intentioner skal inddrage borgernes ønske i plejen?

Derfor blev det besluttet, at medarbejderne skulle involveres mere direkte i en dialog om, hvad selvbestemmelse er, hvornår det er svært, og hvad de gør, når det er svært.

To medlemmer af arbejdsgruppen tog derefter i en periode på et halvt år ud til personalemøder i samtlige grupper på ældreområdet.

- Tilbagemeldingen var, at dét, medarbejderne synes er svært, ikke er at løse selve opgaven. Det er, når deres faglighed og borgerens eller den pårørendes ønsker stikker i hver sin retning, fortæller Pia Baumgarten.

Skal stå stærkere

Efter dialogen med medarbejderne stod det klart: Der var et stort behov for at klæde medarbejdere og ledere på til stå stærkt i kommunikationen, når borgernes ret til selvbestemmelse skal være i fokus.

For arbejdsgruppen var det derfor oplagt i samarbejde med SOSU-skolen at sætte gang i et AMU-forløb i anerkendende kommunikation, støttet delvis af midler fra Ældreministeriet, delvis af Den Kommunale Kompetencefonds pulje med vikardækning til kompetenceudvikling for SOSU-hjælpere.

Alle skal have de samme guldkorn

I arbejdsgruppen var der enighed om, at alle medarbejdere - med undtagelse af chauffører og unge i inspirationsansættelse - skulle igennem forløbet, som består af tre kursus-dage over et halvt år.

- Vi har brug for, at alle 1000 medarbejdere får den samme viden og de samme guldkorn med hjem – og at de køber ind på den samme præmis for, hvordan vi skal arbejde med ældrelovens hensigter, siger siger Charlotte Søgaard Thomsen, som til daglig er plejehjemsleder og samtidig fungerer som projektleder for komptenceudviklingsforløbet.

Tingene skal hænge sammen

Hun understreger, at det for arbejdsgruppen er vigtigt, at der er en rød tråd for kompetenceudviklingen til de øvrige kulturforandringer, der er sat i gang på ældreområdet, fx i forbindelse med arbejdet med frisættelse.

Her arbejder man i Hedensted Kommune med konceptet ”Finn Fajlfri”, som kort beskrevet skal styrke en kultur, hvor det er okay at fejle og lære at gøre tingene på nye måder.

For at sikre den røde tråd deltager to konsulenter fra arbejdsgruppen halvanden time på første kursusdag. Og det har med Charlotte Søgaard Thomsen ord været ”suverænt” i forhold til at få tingene til at hænge sammen.

- Ældreloven åbner for øget tillid og frihed til ledere og medarbejdere, og ”Fajlfri” bygger netop på, at vi tror på medarbejdernes faglige dømmekraft i arbejdet med borgeren. Så tingene hænger sammen. Vi har faktisk gang i én stor kulturændring, hvor vi har nogle forskellige værktøjer, og anerkendende kommunikation er bare én af værktøjerne, siger Charlotte Søgaard Thomsen.

Det skal være trygt

I Hedensted er ældreområdet delt op i tre centre, og medarbejderne i hvert center bliver sendt afsted i samlet flok til AMU-kurset, som foregår i kendte rammer på et plejecenter.

- Det er vigtigt, at medarbejderne har en tryg base og sidder sammen med kolleger, de kender, og som de kan sparre med, når de kommer tilbage og skal bruge deres nye viden i praksis, siger Charlotte Søgaard Thomsen.

Indtil videre har alle medarbejdere i to centre været afsted. Det sidste center er netop startet og kører indtil sommeren 2027, hvor der også er planlagt nogle opsamlingshold for nyansatte medarbejdere og medarbejdere, der kommer tilbage fra barsel o.a.

- Det har trukket tænder ud, at vi har kørt det centervis. Det er mange medarbejdere, som hver enhed har skullet sende afsted, og dér har det hjulpet, at vi kunne søge midler hos kompetencefonden til vikardækning for social- og sundhedshjælperne, siger Pia Baumgarten.

Nogle enheder har dog været nødt til at låne medarbejdere hos hinanden for at få det hele til at hænge sammen.

- Det har været en kæmpe øvelse i forhold til at få støttet og hjulpet hinanden i vores små teams. Men heldigvis er det ikke en ny tankegang, at vi hjælper hinanden på tværs, siger Charlotte Søgaard Thomsen.

Ny mulighed: Styrket faglig udvikling med støtte til vikardækning

Nu kan ansatte på overenskomst mellem FOA og KL få støtte til vikardækning i Den Kommunale Kompetencefond ved særligt udvalgte kurser.

Læs artiklen

Hjælp til at få ny viden ud at leve

De to projektledere har for øjeblikket travlt med at udvikle en værktøjskasse som en hjælp til at forankre den nye viden om anerkendende kommunikation ude på de enkelte arbejdspladser.

I værktøjskassen er redskaber, som er blevet brugt i undervisningen fx Isbjerget og Trivselskarret.

Derudover har de to projektledere været med til at udvikle et enkelt spil omkring perspektivskifte, som tager afsæt i Sundhedsstyrelsens dilemmaspil.

- Ingen af de her værktøjer skal tage mere end 10 minutter, og de kan fx bruges på borgergennemgangsmøder i hjemmeplejen og triagering på plejehjem, siger Pia Baumgarten.

Gryden skal holdes i kog

For at holde gryden i kog bliver ledere, teamledere og udvalgte medarbejdere fra alle arbejdspladser samlet til en netværksdag. Her bliver de introduceret til værktøjskassen.

- Og så er der bl.a. fokus på, hvordan vi arbejder med den her tillid til hinanden ude på arbejdspladserne. Hvordan er det vi holder gejsten oppe - også når vi fejler - og anerkender hinanden for at prøve nyt? Og hvordan kan vi hjælpe hinanden med at bringe værktøjerne og den nye viden i spil? siger Charlotte Søgaard Thomsen.

De to projektledere er enige om, at det kræver et kontinuerligt arbejde med kompetenceudvikling at give alle medarbejdere 100 procent solidt greb om anerkendende kommunikation. AMU-kurset er et vigtigt skridt på vejen.

- Hvis vi bare har fået rykket bevidstheden om, at vi skal være opmærksomme på kommunikationen og anerkendelsen af hinanden og af borgerens selvbestemmelse, så er vi faktisk godt i mål med AMU-kurset, siger de.

Har I brug for hjælp? Så tag fat i os

Her kan du møde teamet bag Den opsøgende indsats for uddannelse & kompetenceudvikling og læse mere om, hvilken hjælp vi tilbyder.

Læs artiklen