SPARK

forandringer

Forandringer kræver trygge medarbejdere og masser af dialog

”Skal vi undgå at blive skyllet over af forandringsbølgen, skal vi føle, at vi er med i forandringerne,” siger proceskonsulent og forfatter.

Af Irene Aya Schou 04/05/2017

- Man skal i virkeligheden have så meget dialog, at medarbejderne siger: ”Nu gider vi ikke at snakke mere om det. Nu vil vi gerne ud og arbejde.”

Sådan siger Hanne V. Moltke, proceskonsulent og partner i New Stories, der de kommende uger deltager som oplægsholder på en række heldagsmøder, som SPARK arrangerer over hele landet.

Formålet med møderne er at give TRIO og MED på de lokale arbejdspladser redskaber til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø bl.a. spørgsmålet omkring forandring, og hvad forandringer gør ved os og vores trivsel.

SE OGSÅ: VIDEO: Se oplæg om forandringer fra SPARK-møde

For Hanne V. Moltke er det sjældent forandringerne i sig selv, der skaber problemer – men derimod ofte manglen på dialog og medinddragelse. Her er det bl.a. problematisk, at møder er blevet en meget knap ressource, så der er få muligheder for at koordinere på tværs af fagligheder og enheder.

- Uden samtalerum, hvor der bliver skabt mening omkring forandringerne, og man i fællesskab kan udforme nye processer bedst muligt, kan vi ikke bevare engagement og motivation. Derfor skal der være tilstrækkelig kommunikation til, at man som medarbejdere får en oplevelse af at trække på samme hammel, og at man føler, at man understøtter hinanden i forandringerne fremfor at handle i hver sin retning, så det kan opleves som om man modarbejder hinanden, siger hun.

Tillid eller frygt

Ifølge Hanne V. Moltke er der i de fleste tilfælde kun én vej til en god forandringsproces: Dialog på alle planer. Medarbejderne skal inddrages i arbejdet med at planlægge, gennemføre og forankre forandringer. Og hvis ikke de kan inddrages i at der skal ske forandringer, kan de altid inddrages i hvordan forandringerne skal indføres eller gennemføres. De skal have mulighed for at overveje, hvad forandringerne betyder for samarbejdet, for kvaliteten og for deres måde at agere på.

LÆS OGSÅ: Bæredygtige forandringer kræver dialog og fokus på trivsel

I den forbindelse spiller TRIO og det lokale MED en særlig rolle som bindeled mellem medarbejdere og ledelse.

- Det er vigtigt, at man i MED og TRIO finder en fælles vej og går i dialog med resten af medarbejdergruppen. Den dialog med medarbejderne skal der afsættes tid til. Og så har MED og TRIO en rolle i forhold til at få skabt en god kultur, hvor der er fokus på arbejdsfællesskabet, men samtidig plads til uenighed, siger hun.

Ofte skyldes uvilje mod forandringer, at medarbejdere tidligere har oplevet ikke at blive inddraget i en forandringsproces.

- Langt de fleste forandringer bringer både muligheder og begrænsninger. Så holdningen til forandringer afhænger af, hvad erfaringerne tidligere har været, siger Hanne V. Moltke, der er uddannet cand. mag. i engelsk og historie, efteruddannet i samtaler og proceskonsultation og er medforfatter til en række bøger om coaching og social kapital.

Hvornår bliver vi involveret?

Når Hanne V. Moltke møder kommunale medarbejdere, oplever hun ofte manglende tillid til, at forandringer vil bringe noget godt. Mange har oplevet, at forandringer hang sammen med nedskæringer, og at faglige argumenter ikke vejer tungt.

- Udfordringen har været, at medarbejderne ikke har følt sig inddraget i processen, siger Hanne V. Moltke, der senere på året udkommer med bogen ”Inplacement – Tiden efter fyringer og nedskæringer” skrevet i samarbejde med kolleger i New Stories.

Bogen ser nærmere på, hvordan en organisation kommer sig efter en større afskedigelses- og nedskæringsrunde, og hvad der skal til for at lede gode forandringsprocesser. Her er tre ting i centrum: Kommunikation, involvering og fokus på den enkelte.

- Der er forskellige samtaler, der skal tages før, under og efter en forandring. Og medarbejderne skal vide: Hvornår kan vi blive involveret? Og kan vi overhovedet få indflydelse på, hvordan tingene kommer til at foregå? siger hun.

At mestre forandringer

En snak, der er særlig vigtig at tage, er diskussionen om, hvad forandringen betyder for kerneopgaven og for kvaliteten af de opgaver, der skal udføres.

Skal medarbejderne blive trygge ved forandringer, forudsætter det en kultur, hvor man lærer af sine erfaringer og hvor holdningen er: ”Selvfølgelig kan vi sammen klare de nye udfordringer”.

- Her skal vi blive bedre til som organisation at evaluere forandringsforløb og uddrage de gode og dårlige erfaringer i stedet for hele tiden at haste videre til nye projekter. Erfaringsopsamling vil give organisatorisk læring og gøre os i stand til at se forandringer i et nyt og bedre lys, siger hun.

Om SPARK
SPARK

SPARK står for Samarbejde om Psykisk ARbejdsmiljø i Kommunerne. SPARKs konsulenter kører ud i landet og besøger lokale, kommunale arbejdspladser, hvis ledere og medarbejderrepræsentanter har brug for at se på det psykiske arbejdsmiljø sammen. SPARK er et fælles initiativ mellem KL og Forhandlingsfællesskabet.

Læs mere om SPARK og SPARKS tilbud her.

Læs hvordan I selv søger her.

Om Hanne V. Moltke

 

  • Partner i New Stories
  • Uddannet cand. mag. i engelsk og historie. Har desuden en diplomuddannelse i kommuniationsjournalistik
  • Hendes nøglekompetencer er arbejde med social kapital – i relation til sygefravær, effektivitet, godt psykisk arbejdsmiljø og trivsel, proceskonsultation, lederudviklilng, undervisning i og gennemførelse af coaching
  • Herudover har hun stor erfaring i teamcoaching, konfliktopløsning og mediation, arbejde med at skabe højtydende teams og facilitering af storgruppeprocesser
  • Medforfatter til en lang række bøger og artikler, herunder om social kapital