Anne Skov-Hansen

"Faste teams er det mest meningsfulde, jeg har arbejdet med"

Sygeplejerske og konsulent Anne Skov-Hansen klæder medarbejdere på til at kunne arbejde i mindre, selvstyrende hjemmeplejeteams.

Af Irene Aya Schou 03/10/2022
Fremfærd

- Jeg har i de 10 år, jeg har været konsulent, aldrig oplevet en mere meningsfuld proces. Og den største succes er, at det giver mening for medarbejderne.

Sådan siger sygeplejerske og konsulent Anne Skov-Hansen, der det sidste års tid har stået for kompetenceudvikling af medarbejdere til Ringsted Kommunes første selvstyrende team.  

Hvad er vores behov som medarbejdere?

Når processen er så meningsfuld, skyldes det, at der er blevet skabt rum til, at medarbejderne kan tale om deres behov, og hvad der giver mening for dem i praksis.

- De er blevet lyttet til, og vigtigst af alt, så har de lært at lytte til hinanden på en helt anden måde, end jeg er vant til at se i sundhedssektoren. Det, at hver eneste medarbejder i teamet er blevet set og hørt, gør, at de har et helt andet overskud til at se hinanden, siger Anne Skov-Hansen.

Inspireret af Västervig

Som i mange andre kommuner eksperimenterer Ringsted Kommune med faste, selvstyrende teams i hjemmeplejen i et forsøg på at bringe de ansatte tættere på borgerne og øge tværfagligheden og kvaliteten.

Kommunen er blandt andet inspireret af svenske Västervig. I første omgang eksperimenteres der med ét selvstyrende lokalteam, der består af social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, pædagoger, en rehabiliteringsterapeut og en planlægger. 

Planlægger selv borgerbesøg og ruter

Det er dette team på cirka 40 medarbejdere, Anne Skov-Hansen har arbejdet med. Teamet er senere blevet opdelt i tre mindre teams.

Målet er, at hvert team skal være selvplanlæggende og selv beslutte borgerbesøg og ruter, og mange er godt på vej. Medarbejderne er også godt i gang med at blive selvtilrettelæggende i forhold til vagtplaner og arbejdstid og selv 'pusle' deres arbejdstid på plads.

- Der er tale om en kæmpe kulturændring, og det er organisationens ansvar at klæde medarbejderne på til denne ændring, siger Anne Skov-Hansen, der har haft fokus på fire temaer i kompetence-forløbet, der er foregået over fire hele dage.

De fire temaer er:

  • Kommunikation og tillid
  • Samarbejde og autonomi
  • Trivsel og arbejdsglæde
  • Teamets spilleregler

LÆS OGSÅ: Puslemøder giver bedre vagtplanlægning og større fleksibilitet til medarbejderne

Kommunikation og tillid

Kommunikation og tillid er en absolut grundforudsætning i ethvert selvstyrende team. Det bidrager til psykologisk tryghed.

- Man skal have tillid til hinanden som kolleger og kunne tale åbent og med respekt for hinanden om, hvad der påvirker trivslen, og hvad der kan stå i vejen for et godt samarbejde, siger hun. 

Anne Skov-Hansen har under processen oplevet medarbejderne som utrolig ærlige i forhold til, hvordan de har det med de forandringer, de skal i gang med - og hvad de har af ønsker og drømme for fremtiden. 

- Alt kom på bordet, også hvis man følte sig fyldt op og stresset. Dét med at give plads til, at man ikke bare skal kigge fremad og være positiv, men også kan få lov at lufte sine frustrationer og bekymringer, betyder meget. Det gav medarbejderne en følelse af, at man vil dem, siger hun.

Samarbejde og autonomi

Samarbejde og autonomi er ligeledes et vigtigt tema, når teamet selv skal planlægge egen arbejdsdag - lige fra kørelister, vagtplaner og fordeling af borgere.

Teamet har undervejs arbejdet med spørgsmål som:

  • Hvordan ønsker I at planlægge kørelister?
  • Hvilke muligheder skal afprøves?
  • Hvordan ønsker I at planlægge vagter?

- Det er en kæmpe kulturforandring selv at planlægge sin egen kørselsrute med udgangspunkt i borgerens behov. Men det er også her, at medarbejderne mærker den største forandring og her, at det for alvor giver mening for medarbejderne, siger Anne Skov-Hansen.

Fokus på samarbejde og eget bidrag betyder samtidig, at hierarkierne mellem de forskellige faggrupper mindskes.

- Jeg oplever, at folk ved, hvad de kan fagligt, hvad de står for, og hvor de skal hente hjælp. Der opstår en følelse af fællesskab. Man ved, hvor man hører til, og man arbejder på et fælles mål, siger hun.  

Trivsel og arbejdsglæde

Trivsel og arbejdsglæde har ligeledes været et tema i opbygningen af teamfølelsen. Medarbejderne er blevet spurgt ind til, hvad der giver dem arbejdsglæde, og svaret er klart: At bruge deres faglighed.

- Som medarbejder ønsker man at blive lyttet til og bruge sin faglighed til gavn for borgeren. Det var helt vildt, så meget det blev italesat: 'Vi vil bare gerne have lov at bruge vores kompetencer ude ved borgerne,' siger Anne Skov-Hansen.  

Teamet fastlægger spilleregler

Endelig er der blevet talt om spilleregler. Det lokale team har i fællesskab nedskrevet en række guidelines til, hvad det for dem indebærer at være et selvstyrende team.

Det handler bl.a. om tydelig kommunikation, gensidig respekt, vidensdeling, feedback og tillid. Igen er det vigtigste ikke ordene på papir, men at medarbejderne har følt sig lyttet til og har fået plads til at finde deres eget ståsted og egne værdier.

Opfølgning er afgørende

Efter læringsforløbet har teamet mødtes med Anne Skov-Hansen og teamleder Karin Sørensen én gang om måneden. Her har der været fokus på den enkeltes trivsel i temaet. Opfølgning er nemlig altafgørende for succes.

- Alle kan lave fire dages kompetenceudvikling, men hvis de selvstyrende teams skal lykkes, skal der skabes plads til opfølgning og løbende refleksion. Det er medarbejderne, der bærer projektet, og de skal hjælpes til at blive i det nye mindset, siger Anne Skov-Hansen, der også er blevet opmærksom på den anerkendelse, der ligger i at blive set af ledelsen.

- Teamleder Karin Sørensen var med til alle fire workshops. Hun blandede sig ikke. Hun skulle ikke 'fikse' noget. Hun lyttede og var nærværende. Det gav en enorm psykologisk tryghed, siger Anne Skov-Hansen og understreger, at teamets succes også afhænger af en ny lederrolle, hvor lederen får en mere coachende rolle.

"Det er fremtiden for sundhedsvæsenet"

Målet for Ringsted er at udbrede erfaringerne med lokalteamet til resten af kommunen. Anne Skov-Hansen mener, at kommunen er godt på vej. 

 - Det team, som Ringsted har bygget op, er fremtiden for sundhedsvæsenet. Det er en succes i sig selv at indføre selvstyrende teams, fordi menneskelige behov som at høre til, kunne bidrage og bestemme selv automatisk kommer i spil. Men medarbejderne skal også klædes på til at kunne arbejde inden for den nye ramme. Og det tager tid at skabe tillid og tryghed, siger Anne Skov-Hansen.

Faste teams opfylder tre psykologiske behov:

Anne Skov-Hansen er inspireret af Selvbestemmelsesteorien (SDT), udviklet af Edward L. Deci og Richard M. Ryan. Teorien beskriver tre psykologiske behov, som har stor betydning for menneskers motivation og arbejdsglæde. 

De tre behov er autonomi, kompetencer og tilhørsforhold.

  • Autonomi handler om at have indflydelse på sin egen arbejdsdag
  • Kompetencer handler om, at ens kompetencer bliver brugt og hele tiden udviklet
  • Tilhørsforhold handler om at være en del af et team, der er drevet af respekt og tillid

- Selvstyrende teams taler direkte ind i alle tre psykologiske behov. De kommer alle i spil, og kompetenceudvikling handler om at få medarbejdere til at se, at de kommer i spil, uden at det bliver en lang, akademisk snak, understreger Anne Skov-Hansen og fortsætter: 

- I Ringsted har der været fokus på, hvordan de tre behov udspiller sig i praksis for medarbejderne i forhold til: Hvordan kan vi sætte behovene i spil? Og hvad betyder fraværet af disse behov for medarbejderne i praksis? siger hun.

Kan man motivere alle medarbejdere til at arbejde i faste teams?

- Ja, det tror jeg. Så kan man kalde mig naiv. Men hvis man bringer de tre psykologiske behov i spil med det samme, så sker der en meningsskabelse på højt niveau. Det kræver, at man ikke deler folk op i teams og beder dem om selv at planlægge en masse ting og så først tilbyder kompetenceudvikling et halvt år efter. Man skal se hinanden i øjnene, hygge sig, snakke sammen og blive gode til at spørge: "Hvordan har du det i dag?" Har du brug for hjælp? Alt det, vi ikke har været gode til i den traditionelle hjemmepleje. 

Kort om Anne Skov-Hansen

Anne Skov-Hansen er uddannet sygeplejerske og har en kandidat i pædagogisk psykologi. Hun har arbejdet med mennesker i over 20 år, først som sygeplejerske i det offentlige og senere som konsulent blandt andet i et større konsulenthus. Arbejder i dag som selvstændig konsulent.

Faste teams i ældreplejen

Danske kommuner står over for en voksende udfordring i form af et stigende antal ældre borgere, ofte med komplekse problemstillinger. Samtidig er der mangel på hænder i ældreplejen. I en stor del af landets kommuner er der en bevægelse i gang, hvor organiseringen af ældreplejen gentænkes, bl.a. inspireret af den hollandske Buurtzog-model.

Projekt "Udviklingsrum for faste teams i ældreplejen" skal styrke og kvalificere arbejdet med at udvikle en ny, dansk model med mindre, faste teams og er et samarbejde mellem KL og FOA i regi af Fremfærd Sundhed og Ældre.

Dette sker ved etablering af forskellige typer udviklingsrum, hvor 22 kommuner mødes, udveksler erfaringer og inspirerer hinanden.
Mere om baggrunden for projektet

Temaside om faste teams i ældreplejen
Mere om Ringsted "De skrappe damer" i ny rolle i hjemmeplejen
Ringsted visitation

I Ringsted Kommune er visitationen med, når lokalteamet holder møder. Det giver smidigere sagsbehandling og mindre bureaukrati. Hør Maria Brændstrup, leder af Myndighedsenheden i Ringsted Kommune, fortælle om overgangen.

Læs artiklen om Ringsted

Læs også: Ny lederrolle i hjemmeplejen: "Det var nemmere at være den, der fikser alt"

Et pilotprojekt i hjemmeplejen i Ringsted Kommune skal bringe de ansatte tættere på borgerne og øge tværfaglighed og kvalitet. Hør teamleder i Ringsted hjemmepleje Karin Sørensen fortælle om overgangen til selvstyrende teams.

Læs artiklen om Ringsted