- Jeg har i de 10 år, jeg har været konsulent, aldrig oplevet en mere meningsfuld proces. Og den største succes er, at det giver mening for medarbejderne.

Sådan siger sygeplejerske og konsulent Anne Skov-Hansen, der det sidste års tid har stået for kompetenceudvikling af medarbejdere til Ringsted Kommunes første selvstyrende team.  

Hvad er vores behov som medarbejdere?

Når processen er så meningsfuld, skyldes det, at der er blevet skabt rum til, at medarbejderne kan tale om deres behov, og hvad der giver mening for dem i praksis.

- De er blevet lyttet til, og vigtigst af alt, så har de lært at lytte til hinanden på en helt anden måde, end jeg er vant til at se i sundhedssektoren. Det, at hver eneste medarbejder i teamet er blevet set og hørt, gør, at de har et helt andet overskud til at se hinanden, siger Anne Skov-Hansen.

Inspireret af Västervig

Som i mange andre kommuner eksperimenterer Ringsted Kommune med faste, selvstyrende teams i hjemmeplejen i et forsøg på at bringe de ansatte tættere på borgerne og øge tværfagligheden og kvaliteten.

Kommunen er blandt andet inspireret af svenske Västervig. I første omgang eksperimenteres der med ét selvstyrende lokalteam, der består af social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, pædagoger, en rehabiliteringsterapeut og en planlægger. 

LÆS OGSÅ: Svensk model for hjemmepleje med ultra små teams vækker interesse

Planlægger selv borgerbesøg og ruter

Det er dette team på cirka 40 medarbejdere, Anne Skov-Hansen har arbejdet med. Teamet er senere blevet opdelt i tre mindre teams.

Målet er, at hvert team skal være selvplanlæggende og selv beslutte borgerbesøg og ruter, og mange er godt på vej. Medarbejderne er også godt i gang med at blive selvtilrettelæggende i forhold til vagtplaner og arbejdstid og selv 'pusle' deres arbejdstid på plads.

- Der er tale om en kæmpe kulturændring, og det er organisationens ansvar at klæde medarbejderne på til denne ændring, siger Anne Skov-Hansen, der har haft fokus på fire temaer i kompetence-forløbet, der er foregået over fire hele dage.

De fire temaer er:

• Kommunikation og tillid
• Samarbejde og autonomi
• Trivsel og arbejdsglæde
• Teamets spilleregler

LÆS OGSÅ: Puslemøder giver bedre vagtplanlægning og større fleksibilitet til medarbejderne

Kommunikation og tillid

Kommunikation og tillid er en absolut grundforudsætning i ethvert selvstyrende team. Det bidrager til psykologisk tryghed.

- Man skal have tillid til hinanden som kolleger og kunne tale åbent og med respekt for hinanden om, hvad der påvirker trivslen, og hvad der kan stå i vejen for et godt samarbejde, siger hun. 

Anne Skov-Hansen har under processen oplevet medarbejderne som utrolig ærlige i forhold til, hvordan de har det med de forandringer, de skal i gang med - og hvad de har af ønsker og drømme for fremtiden. 

- Alt kom på bordet, også hvis man følte sig fyldt op og stresset. Dét med at give plads til, at man ikke bare skal kigge fremad og være positiv, men også kan få lov at lufte sine frustrationer og bekymringer, betyder meget. Det gav medarbejderne en følelse af, at man vil dem, siger hun.

LÆS OGSÅ: Leder: Faste teams fører til lavere sygefravær

Samarbejde og autonomi

Samarbejde og autonomi er ligeledes et vigtigt tema, når teamet selv skal planlægge egen arbejdsdag - lige fra kørelister, vagtplaner og fordeling af borgere.

Teamet har undervejs arbejdet med spørgsmål som:

• Hvordan ønsker I at planlægge kørelister?
• Hvilke muligheder skal afprøves?
• Hvordan ønsker I at planlægge vagter?

- Det er en kæmpe kulturforandring selv at planlægge sin egen kørselsrute med udgangspunkt i borgerens behov. Men det er også her, at medarbejderne mærker den største forandring og her, at det for alvor giver mening for medarbejderne, siger Anne Skov-Hansen.

Fokus på samarbejde og eget bidrag betyder samtidig, at hierarkierne mellem de forskellige faggrupper mindskes.

- Jeg oplever, at folk ved, hvad de kan fagligt, hvad de står for, og hvor de skal hente hjælp. Der opstår en følelse af fællesskab. Man ved, hvor man hører til, og man arbejder på et fælles mål, siger hun.  

Trivsel og arbejdsglæde

Trivsel og arbejdsglæde har ligeledes været et tema i opbygningen af teamfølelsen. Medarbejderne er blevet spurgt ind til, hvad der giver dem arbejdsglæde, og svaret er klart: At bruge deres faglighed.

- Som medarbejder ønsker man at blive lyttet til og bruge sin faglighed til gavn for borgeren. Det var helt vildt, så meget det blev italesat: 'Vi vil bare gerne have lov at bruge vores kompetencer ude ved borgerne,' siger Anne Skov-Hansen.  

Teamet fastlægger spilleregler

Endelig er der blevet talt om spilleregler. Det lokale team har i fællesskab nedskrevet en række guidelines til, hvad det for dem indebærer at være et selvstyrende team.

Det handler bl.a. om tydelig kommunikation, gensidig respekt, vidensdeling, feedback og tillid. Igen er det vigtigste ikke ordene på papir, men at medarbejderne har følt sig lyttet til og har fået plads til at finde deres eget ståsted og egne værdier.

Opfølgning er afgørende

Efter læringsforløbet har teamet mødtes med Anne Skov-Hansen og teamleder Karin Sørensen én gang om måneden. Her har der været fokus på den enkeltes trivsel i temaet. Opfølgning er nemlig altafgørende for succes.

- Alle kan lave fire dages kompetenceudvikling, men hvis de selvstyrende teams skal lykkes, skal der skabes plads til opfølgning og løbende refleksion. Det er medarbejderne, der bærer projektet, og de skal hjælpes til at blive i det nye mindset, siger Anne Skov-Hansen, der også er blevet opmærksom på den anerkendelse, der ligger i at blive set af ledelsen.

- Teamleder Karin Sørensen var med til alle fire workshops. Hun blandede sig ikke. Hun skulle ikke 'fikse' noget. Hun lyttede og var nærværende. Det gav en enorm psykologisk tryghed, siger Anne Skov-Hansen og understreger, at teamets succes også afhænger af en ny lederrolle, hvor lederen får en mere coachende rolle.

LÆS OGSÅ: Ny lederrolle i hjemmeplejen: "Det var nemmere at være den, der fikser alt"

"Det er fremtiden for sundhedsvæsenet"

Målet for Ringsted er at udbrede erfaringerne med lokalteamet til resten af kommunen. Anne Skov-Hansen mener, at kommunen er godt på vej. 

 - Det team, som Ringsted har bygget op, er fremtiden for sundhedsvæsenet. Det er en succes i sig selv at indføre selvstyrende teams, fordi menneskelige behov som at høre til, kunne bidrage og bestemme selv automatisk kommer i spil. Men medarbejderne skal også klædes på til at kunne arbejde inden for den nye ramme. Og det tager tid at skabe tillid og tryghed, siger Anne Skov-Hansen.