Top banner
De små ting gør en forskel.

Konklusioner fra demensprojekt: Sådan skabes varige forandringer

I et halvt år har syv kommunale plejecentre i fem kommuner fået lov at eksperimentere med læringsformer med afsæt i dagligdagen for beboere, medarbejdere og ledere. Læs om resultaterne her. 

Af Irene Aya Schou 24/08/2017
Fremfærd

Det kan lade sig gøre at skabe nærhed og meningsfulde fællesskaber for demensramte på landets plejecentre. Det kan lade sig gøre at sprogliggøre de stille hyggestunder og give stjernestunderne en faglig status - så der langsomt bliver flere af dem.

Det afgørende brændstof i forandringsprocessen er engagement og tillid. Alle medarbejdere skal inddrages, ledelsen skal gå forrest og turde sætte sig selv i spil. Desuden kan det være værdifuldt at hente inspiration udefra bl.a. fra antropologer, for man kan ikke se sine egne blinde pletter.

Det er blandt konklusionerne i et stort demensprojekt under Fremfærd Ældre, der har set på, hvordan man skaber et bedre liv for ældre med demens og deres pårørende på landets plejecentre og samtidig udvikler lokale læringsmiljøer, der giver et kompetenceløft blandt medarbejderne og lederne.

Beboere får skriftlig invitation

De fem deltagende kommuner er Gentofte, Lyngby-Taarbæk, Lejre, Kerteminde og Thisted kommuner. I Gentofte Kommune har man haft fokus på nærvær og kvalitet i mindre grupper. Her skulle alle lære at inddrage beboerne i alt fra opvask til den gode samtale.

- Blandt vores bedste resultater er, at flere medarbejdere er i stand til at lave aktiviteter med grupper af beboere  - aktiviteter, der tager udgangspunkt i beboernes ønsker. Der er flere planlagte aktiviteter især om aftenen, og vi er begyndt at lave skriftlige invitationer til aktiviteter, hvilket beboerne er meget glade for. De inviteres ind i et fællesskab, der interesserer dem, siger Mette Bøgelund Kruse, der er forstander for Jægersborghave Plejeboliger i Gentofte.

Der er også kommet en ny tilgang til arbejdet med livshistorier og mere fokus på socialt samvær under måltiderne. Og så er medarbejderne blevet mere nysgerrige på, hvorfor de gør, som de gør.

- Vi har bedt medarbejderne udfylde refleksionsskemaer, når de har igangsat aktiviteter. Det er et simpelt redskab, men det viser sig, at en tredjedel af medarbejderne har udviklet sig og nu reflekterer systematisk over egen praksis, siger Mette Bøgelund Kruse.

Demensramte blomstrer i Lejre

I Lejre Kommune har demensindsatsen taget afsæt i borgerens livshistorier, og man har bl.a. arbejdet med blomstringsmodellen udviklet af Vibeke Drevsen Bach. Det har skabt et helt nyt sprog blandt personale og ledelse, hvor alle ved, hvad der menes, hvis en medarbejder spørger: "Hvad skal der til, for at fru Jensen blomstrer op?

- Modellen bliver brugt som et fast værktøj i de daglige rutiner og på teammøderne. Modellens metaforer italesættes på daglige sygeplejemøder. Det gør, at vi i højere grad end før ser beboerne som hele mennesker, siger Mette Sønderskov Hansen, gruppeleder på Hvalsø Ældrecenter.

Under projektet har medarbejde og ledere fået et større indblik i, hvad det vil sige at leve med demens. Når man gennemgår en borger ud fra blomstringsmodellen, skal de ansatte til sidst lukke øjnene i ét minut og mærke, hvordan det er at være denne borger. 

- Det trak tårer, men affødte samtidig en masse ideer til, hvordan vi kan gribe tingene an på en ny måde. Medarbejderne er så glade for den nye model, at de kommer og siger: "Er det nu, vi skal have en blomstringsmodel på borgeren?"

Nudging i Lyngby-Taarbæk

I Lyngby-Taarbæk har målet været at finde metoder til at fastholde viden i organisationen og få medarbejderne på alle niveauer til at tage ansvar for egen læring og bruge den viden, de allerede har. Her har man bl.a. arbejdet med nudging - i form af illustrative plakater med konkrete redskaber til, hvordan man kan skabe flere stjernestunder og sætte mennesker med demens i centrum.

- Alle medarbejdere har været på kursus i personcentreret omsorg, så det handler om at få omsat teoretisk viden i daglig praksis. Her kan det hjælpe med små skub i den rigtige retning, siger Peter Stuhaug, assisterende områdeleder på Bredebo Plejecenter, Lyngby-Taarbæk Kommune.

Der er bl.a. udarbejdet små kinabøger til dokumentation af stjernestunder. I en anden bog isættes billeder af stjernestunder, og bøgerne er illustreret på forsiden af en beboer. Et tredje redskab er at lave en "hvis-så plan" - hvis jeg skal drikke formiddagskaffe, vil jeg drikke den sammen med en beboer. Hvis jeg skal ned med madvognen, tager jeg hr. Hansen med. På den måde får man tænkt beboerne ind i de daglige aktiviteter.

- Nudging er de her redskaber, f.eks. når man skal noget på kontoret, i køkkenet eller i Netto, så tager man en beboer med. Der er et rend på mit kontor i øjeblikket. Det er rigtig hyggeligt, siger Peter Stuhaug.

Mentalisering i Thisted

For Thisted Kommune, der har haft tre plejecentre med i projektet, har det været afgørende at skabe den lærende organisation, hvor medarbejdere og ledere tør dele og være åbne over for andres viden og erfaring.

Det er lykkedes, siger Annette Jensen, der er leder for de tre deltagende plejecentre, Kløvermarken, Kastaniegården og Solgården - også kaldet Plejecentrene i Midt.

- Vi har øget medarbejdernes kompetencer og vilkår, således at beboernes livskvalitet har fået en helt ny betydning og justeret på rammer og metoder for faglig dialog og vidensdeling. Det har betydet, at vi får sat ord på det, der giver den enkelte beboer livskvalitet, hvorefter vi fagligt kan skabe flere spontane stjernestunder, siger hun.

I Thisted har man bl.a. arbejdet med mentalisering, der handler om at se bag adfærd og forsøge at finde indgange til at møde den borgerens uudtalte behov. Medarbejdere er blevet uddannet til trivselsagenter, som sætter fokus på at italesætte det, der sker i samarbejdet og på modet til at handle på det, man oplever.

- Hvordan møder vi borgeren? Hvordan lærer vi at finde ro i os selv? For vores sindstilstand smitter af på alle, vi møder. Det kræver refleksion både af medarbejderne, og  også af ledelsen. Vi kan ikke forvente, at vores medarbejdere begynder at reflektere, hvis vi ikke selv går forrest og tør at bringe os selv i spil, siger Anne Tølbøll, sygeplejerske og teamleder på Kløvermarken i Thisted.

Livsplakater og frisørsalon i Kerteminde

På Svanehøj Plejecenter i Kerteminde har projektet betydet, at 'livsplakater' er blevet et arbejdsredskab i dagligdagen. Man har også fået opbygget et gammelt toilet til frisørsalon, der bl.a. tilbyder manicure, pedicure, barbering og hårvask til beboerne.

- Livshistorierne har fået et andet liv, og der er kommet fokus på stjernestunder. Desuden har vi ændret fokus på triagemøderne, fra det primært somatiske til det kognitive. Vi er kommet i mål på det punkt. I dag går 75 procent af tiden på møderne med at snakke om demente borgere og de små forandringer, vi observerer, siger Maria Kremmer, der er centersygeplejerske på Svanehøj Plejecenter.

Plejecenteret har også arbejdet med begrebet tid og følelsen af, at der aldrig er tid nok. Her er man begyndt at italesætte, at man ikke går fra til en opgave. Nu går man til en opgave. 

- Tid har fyldt rigtig meget, men igennem projektet er vi fået et kompetenceløft og er gået fra synsninger til fagligheder. Det gør, at vores dokumentation er blevet mere faglig og konkret, siger Anette Aggedam, der er centerleder på Svanehøj Plejecenter.

Antropologer fungerer som spejl

Flere af plejecentrene i demensprojektet har haft besøg af en antropolog, der bl.a. har kigget på, hvordan opgaverne prioriteres i hverdagen på de enkelte afdelinger. Her er det vigtigt, at der skabes rum til refleksion, hvis man ønsker at få udviklingsprocessen til at skabe reel værdi, mener erhvervskonsulent Bettina Skårup fra Institut for Antropologi på Københavns Universitet, der er tilknyttet projektet.

- Medarbejderne er generelt gode til refleksion og vil gerne bidrage med nye ideer, men i en travl hverdag med mange skal-opgaver er der ikke altid tid og rum til at udvikle og implementere det nye, siger hun.

For Bettina Skårup er det vigtigt at pointere, at medarbejdere på demensområdet allerede i dag er underlagt et enormt udviklingspres, og at det er vigtigt at forsøge at få alle med.

- Medarbejdere er ikke ens, og det er nemt at stemple nogle som "ikke-udviklingsorienterede." Her skal man huske, at der ikke er én måde at være god og kvalificeret på, siger hun og anbefaler, at man er påpasselig med betegnelser som ildsjæle, ressourcepersoner og ambassadører for de mange engagerede medarbejdere.

- For hvad er alle de andre? Er de så ressourceløse og mangler gnist? Her kan det være bedre at bruge mere neutrale betegnelser f.eks. facilitator eller tovholder, understreger Bettina Skårup.

Gode arbejdspladser - gode liv

For projektleder Mie Andersen, FOA, er det unikke ved ”Demens – fra ambition på papir til handling i praksis”, at der er tale om et ægte bottom-up projekt, hvor de enkelte projekter har fået lov at eksperimentere og samtidig er sluppet for en masse papirarbejde.

- Det ville være mærkeligt, hvis alt var lykkedes, men jeg synes, at vi i nået rigtig langt i forsøget på at skabe læring i hverdagen og bedre vilkår for demente borgere og deres pårørende. Der er ikke én vej at gå, men mange metoder, hvilket projektet også viser. Og jeg er glad for, at vi turde lave et anderledes projekt, hvor ressourcerne er brugt på at skabe bedre arbejdspladser og bedre liv - og ikke på alverdens krav om dokumentation, siger hun.

Louise Dybdal, projektleder fra KL, glæder sig over projektets positive resultater og understreger, at resultaterne især er kommet i hus, fordi kommunerne er sluppet for store krav til ansøgning af midler.

- Medarbejderne har selv været med til at udvikle deres projekt, hvilket har skabt ejerskab. Det kan borgerne mærke, og de har glæde af alle de små initiativer, der hurtigt blev sat i gang, siger hun. 

De kommende uger vil du her på vpt.dk kunne læse meget mere om Fremfærd Ældres demensprojekt "Fra ambitioner på papir til handling i praksis".

Tegninger: Palle Schmidt

Fakta om projektet ”Demens – fra ambition på papir til handling i praksis
Fremfærd ældre

Målet med projektet:

At omsætte den eksisterende viden og få demenshandlingsplanens initiativer vedrørende kompetenceudvikling implementeret i de daglige arbejdsgange gennem praksisnær læring.

Succeskriterier:

  • At der sker et kompetenceløft hos medarbejdere og ledere i projektinstitutionerne
  • At projekterne bliver lokalt forankret og skaber varige løsninger
  • At projekterne kan inspirere andre kommuner og plejecentre til at arbejde med praksisnær læring

Projektets fire pejlemærker:

1. Praksisnær læring: At læring sked ved at medarbejderne og ledere faktisk gør noget andet i morgen end de gør i dag.

2. Lærende organisationer: Der kommer hele tiden ny viden, som moderne organisationer skal inkorporere og forholde sig til. Derfor vil projektet forsøge at understøtte kommunerne i at blive lærende organisationer.

3. Lokale udfordringer og løsninger: Udgangspunktet for projektet er, at de bedste løsninger er forankret lokalt. Derfor skal projektkommunerne selv på banen og finde frem til, hvordan de kan forbedre demensindsatsen.

4. Fra enkelt initiativ til samlet indsats: Der sker rigtig meget på demensområdet i kommunerne. Projektets mål er, at indsatsen bliver mere systematisk og sammenhængende, og at lokale initiativer tænkes ind i kommunens demenspolitik.