Der er store omvæltninger i gang på beskæftigelsesområdet.

Kommunerne bliver i langt højere grad og sammen med borgerne frisat til selv at bestemme, hvordan deres indsats for ledige, udsatte, unge og sygemeldte skal se ud. Reformen, der træder i kraft i 2027, har blandt andet skåret målgrupperne ned fra 13 til 5, der er færre proceskrav og lovgivningen samles i én ny hovedlov.

Alt sammen for at skabe mere overskuelige og enkle forløb, hvor indsatsen i højere grad tager udgangspunkt i borgerens behov.

Men hvordan udmønter det sig helt konkret for de enkelte ledere og medarbejdere på beskæftigelsesområdet? Hvilke kompetencer kræver den nye hverdag?

Det hjælper Fremfærd-projektet "Fagligheder i beskæftigelsesindsatsen" med at finde frem til i samarbejde med 11 kommuner. Det er KL, Dansk Socialrådgiverforening og HK Kommunal, som har projektledelsen.

Kernefaglighed med plads til højdespringere

En del af projektet handler om at sætte ord på, hvad fagligheden i den nye beskæftigelsesindsats er. Den del er afsluttet og har resulteret i seks videns- og kompetencefelter, som er det solide fundament i den nye faglighed.

- Alle skal have en kernefaglighed inden for de seks vidensfelter, men der er samtidig kolleger, som er højdespringere i nogle af felterne, siger Piet Juul Birch fra Carelink, som er det konsulenthus, der støtter projektet i udviklingen af materialer og værktøjer.

Vidensfelterne er langt hen ad vejen kendt stof, for det er jo ikke sådan, at man i den nye beskæftigelsesindsats ikke skal forholde sig til lovgivning, virksomheder eller mødet med borgerne. Men reformens fokus på frisættelse, forenkling og færre proceskrav gør alligevel, at der er behov for friske ideer og kompetenceudvikling.

- Vi står selvfølgelig ikke på bar bund her, men vi er alligevel skolet så meget i de her proceskrav, så frisættelsen kræver noget andet af os. Så hvordan gør vi det? siger Anette Kjær Sørensen, centerleder for Virksomhedsservice og akademikere på Frederiksberg.

Læringsforløb skal ramme behov

Det er her, projektets læringsforløb kommer ind i billedet. Forløbene bygger på de seks identificerede videns- og kompetencefelter, og skal give kommunerne mulighed for at arbejde ned i lige netop de områder, hvor de finder størst behov for opkvalificering og nytænkning i forhold til indsatsen.

Og for at være sikker på, at forløbene passer til kommunernes behov, var 40 ledere og medarbejdere fra projektes 11 kommuner i december inviteret til workshop. Her gennemgik og tryktestede de i blandede kommunegrupper alle forløb og kom med forbedringsforslag.

- Forløbene er ikke mejslet i sten, så jeres input er vigtig både i forhold til indholdet, men også hvordan vi får omsat det til reel handling i jeres hverdag, så I får det brugt, siger Piet Juul Birch.

Bevidst praksis bliver en central kompetence

Et af læringsforløbene handler om, hvordan man kan reflektere over egen praksis, være bevidst om sin egen rolle og udvikle faglig dømmekraft gennem samarbejde og kollegial sparring.

- Det her er rigtig interessant, og det får vi brug for. Og her vil jeg gerne være med som leder for at kunne sætte en retning, siger Helle Damkær Hansen, der er afdelingsleder for Arbejdsmarked og Borgerservice i Haderslev Kommune. 

Og det bakker flere af de andre deltagere op om.

- Vi skal som ledere også være dygtige til at understøtte vores medarbejdere, hvis de skal have en god refleksiv praksis, siger Mette Graabach, der er teamleder i Arbejdsfastholdelse i Hedensted Kommune.

- Det er netop noget, vi alle sammen skal kunne for at kunne løse vores opgaver med vores borgere bedst muligt, det gælder både rådgivere, virksomhedskonsulenter, koordinatorer og ledere, siger Matilde Lundgaard, afdelingsleder i Ungeenheden i Holstebro Jobcenter.

I Fredensborg Kommune har man i flere år arbejdet med refleksive værktøjer.

-  Vi har faglig sparring og refleksionsmodeller, vi allerede bruger, så jeg er helt enig i, at det er et meget vigtigt område at arbejde med, siger Lillian Christensen fra Fredensborg.

Digital faglighed - AI skal bruges med omtanke

Et andet læringsforløb, som blev drøftet og kvalificeret, handler om, hvordan ledere og medarbejdere får indsigt i, hvordan AI og it anvendes meningsfuldt, reflekteret og dataetisk i beskæftigelsesindsatsen.

Her diskuterede Bornholm, Frederikshavn og Nyborg Kommuner læringsforløbet.

- Nu hvor vi bliver pålagt at bruge flere digitale redskaber i vores sagsbehandling og kontakt med borgerne, så er det jo vigtigt, at vi selv kan forholde hos kritisk til, hvordan vi bruger det i forhold til borgerne, siger Pernille Berlin Olsen, der er socialrådgiver og myndighedssagsbehandler i Ungeportalen i Bornholms Regionskommune.

Hun fortæller, at hos dem bruger de allerede AI som dialogstøtte-redskab blandt andet til referatskrivning af møder med borgerne. Og det skal man ikke bare stole blindt på, selvom det er et godt og effektivt redskab.

- Det skal læses godt igennem bagefter, for ellers mister borgeren sin retssikkerhed, hvis vi bare skimmer og ikke forholder os kritisk til det, som AI-værktøjet producerer, siger hun.

I Nyborg Kommune bruger de også AI til referatskrivning og opsummering, og her er oplevelsen også, at det kræver det menneskelig touch efterfølgende.

- Jeg oplever tit, at man ikke rigtig kan fornemme borgeren i referatet, det bliver sådan lidt fesent og overfladisk, så der skal man bagefter ind og skrive mere til, siger Jeanette Rasmussen fra Nyborg.

Næste skridt - afprøvninger i praksis

Udover de seks læringsforløb bliver der udviklet yderligere to forløb ud fra nogle 'boblere', som de 40 deltagere er med til at udpege på workshoppen. Og i starten af 2026 skal de 11 kommuner afprøve de otte tilrettede læringsforløb. 

På bagkant af de afprøvningerne bliver de endelige læringsforløb udviklet og alle materialer og værktøjer i projektet kommer til at ligge klar på projektsiden.