Top banner
team

Sådan arbejder bosted med High Performance-teams

På et bosted i Aalborg opretter og nedlægger de teams, når det giver mening i forhold til opgaverne. Det giver medarbejderne mulighed for at arbejde med det, de brænder for og beboerne mulighed for at få hurtig og kompetent støtte.

Af Mette Voss 08/01/2018
KL,
Socialpædagogerne

Botilbuddet Skydebanevej i Aalborg har de seneste tre år arbejdet med såkaldte High Performance-teams. På arbejdspladsen er der 14 ansatte, og når der er behov for det, dannes der mindre teams, der varetager helt bestemte afgrænsede opgaver. Et lille team dannes f.eks., når der flytter en ny beboer ind. Teamet tager hånd om alt det praktiske i forbindelse med flytningen, og når det er klaret, nedlægges teamet igen.

Teamene dannes altså ad-hoc, når det giver mening, og de dannes ud fra medarbejdernes faglige og personlige kompetencer. Der er ikke noget krav om, at der altid skal være små teams, ligesom der ikke er noget krav om, hvor længe et lille team skal bestå.

- Når, der er noget, der kræver særlig opmærksomhed, går vi ind og laver et team i teamet. Det gør vi, når vi ikke kommer igennem med det, vi gerne vil, eller vores pædagogiske arbejde ikke virker, siger Heidi Stokholm, der er leder på Skydebanevej.

Bostedet har med sine erfaringer bidraget til projektet ”Vidensbaseret praksis i botilbud” fra KL og Socialpædagogerne. Det fokuserer på en række forskellige måder at inddrage forskningsbaseret viden i praksis på botilbud. Projektet har også udgivet et inspirationskatalog af samme navn.

Forskellige kompetencer i spil

Et af de områder, projektet har fokus på, er relationelt samarbejde, hvor forskningen viser, at når forskellige faglige og personlige kompetencer sættes i spil, og borgernes problemstillinger dermed bliver belyst fra forskellige vinkler, giver det en god effekt, der hjælper borgernes udvikling.

- Det kan f.eks. være, hvis vi får en ny beboer, som er lidt sky og har problemer med at forholde sig til alle 14 medarbejdere på én gang. Så er der et mindre team, der tager i mod beboeren og stille og roligt introducerer vedkommende til resten af personalegruppen, siger Anette Vinther, der er socialpædagog på botilbuddet.

I inspirationskataloget, der er udgivet af VIVE for projektet, bidrager botilbuddet Skydebanevej blandt andet med eksemplet på en beboer, der ikke kan få sine penge til at slå til og ikke kan få styr på sin økonomi. Derfor oprettede botilbuddet et lille team, der dels skulle hjælpe beboeren med at få styr på det daglige forbrug og få afviklet vedkommendes gæld.

- Der var f.eks. brug for økonomiske kompetencer, og til det havde vi en rigtig god socialrådgiver, der lige vidste, hvordan problemet skulle gribes an, siger Anette Vinther.

Teamet gør langsomt beboeren bedre og bedre til at styre økonomien, og i hele processen sørger det for, at resten af personalegruppen er orienteret om, hvad der sker.

Når det ikke længere giver mening at have et team dedikeret til opgaven, bliver det opløst, eller der bliver lavet om i opgaven.

- Hvis det ikke giver mening, så ved man heller ikke, hvad man mødes om i teamet, og hvad man egentlig skal. Og hvis det bliver sådan, skal det opløses. Nogle gange kan det også være, at der skal skiftes ud blandt medarbejderne, hvis de f.eks. er blevet mættede, eller der skal andre kompetencer til, siger Heidi Stokholm.

Tidligere var hver medarbejder kontaktperson for en eller flere beboere, men da Heidi Stokholm blev leder for tre år siden, kunne hun se, at der var brug for en ny måde at arbejde på, blandt andet på grund af interne konflikter.

- Det kunne godt blive et helt forhold mellem beboer og kontaktperson efter mange år, og når man bliver så vant til hinanden, så kan det være svært at opdage uhensigtsmæssig adfærd. Så for at komme ud af de gamle roller, vurderede vi, at der var behov for at gøre noget helt andet, siger Heidi Stokholm.

Til at begynde med blev den nye struktur ikke præsenteret for beboerne.  Medarbejderne og lederen arbejdede først med det ’backstage’, inden beboerne blev inddraget. Selvom de var vant til kontaktpersoner efter de mange år, omstillede de sig ret hurtigt til den nye struktur.

- Beboerne er gode til at tage imod nyt. De syntes, det var lidt forvirrende i starten, og nogle vil gerne blive ved med at hænge ved de gamle kontaktpersoner. Men de syntes også, det var rart, at de ikke nødvendigvis behøvede vente med at få hjælp til ugen efter, hvor deres kontaktperson var på arbejde, siger Anette Vinther.

Stort dokumentationsarbejde

Vejen til High Performance-teams var ikke direkte, og i begyndelsen var den slags teams slet ikke på tapetet. Men med 14 personer på arbejdspladsen var de for få til at lave mindre teams i dagligdagen, og det endte derfor med ét stort team. Det kræver et stort dokumentationsarbejde af medarbejderne, der alle skal være opdaterede på alle beboere.

- Vi vil alle vide lige meget om alle beboere. Det er et stort team, men alle har samme viden. Man bliver afhængige af hinanden, man kan ikke gå og putte sig sammen med den ene eller to beboere, man er kontaktperson for, siger Heidi Stokholm.

Selvom alle har den samme viden om borgerne, er det ikke alle, der har samme interesser og kompetencer, og det er en af fordelene ved at arbejde med High Performance-teams, mener Anette Vinther.

- Det giver noget frihed i arbejdet. Ved at man kan arbejde med det, der har ens interesse. For mig giver det mening, men det kan nogle gange være rodet at arbejde i sådan et stort team, hvor vi er 14 mennesker, så der er de små teams rigtig gode, siger hun.

Heidi Stokholm er heller ikke bange for at indrømme, at det til tider kan være svært at styre så stort et team som leder, og hun har derfor også gjort meget ud af, at medarbejderne er så selvledende som muligt. For eksempel går korrespondancen fra myndighed og facilitator gennem hende, og hun sender så spørgsmål videre til alle 14 medarbejdere på mail og forventer et svar.

- I begyndelsen oplevede jeg, at jeg sendte en mail ud, om at jeg skulle bruge en status på en borger inden en bestemt dato, og at jeg skulle vide, hvem der deltog i et statusmøde. Og så kom der intet svar, fordi alle troede, at sidemanden gjorde det. Det har vi faktisk fået mange sjove seancer ud af, for jeg skal også holde fast, og jeg sender ikke en reminder, men det bliver et virkelig pinligt møde, når ingen har forberedt sig, siger hun.

Det er dog blevet bedre efterhånden.

- Når jeg sender noget ud i dag, så ved jeg, at der bliver svaret på det. Og jeg ved også, hvem der svarer på hvad, siger hun.

Hent inspirationskataloget

VIVE har for projektet "Vidensbaseret praksis i botilbud" fra KL og Socialpædagogerne udgivet et inspirationskatalog, hvor 20 forskellige kommuner har bidraget med deres erfaringer i, hvordan viden omsættes til praksis.

Kataloget har til formål at inspirere fagprofessionelle på botilbud til at bruge forskning i praksis, og det indeholder en række værktøjer til, hvordan man som medarbejdere og ledere på botilbud kan fremme en vidensbaseret praksis samt eksempler på, hvordan forskellige botilbud konkret har grebet dette an. 

Find det her:

Projektlederne

Mette Tranevig, KL, mta@kl.dk

Linda Bendix, Socialpædagogerne, lab@sl.dk