Top banner
samarbejde

Gør op med uvidenheden om psykisk sygdom

Masser af borgere passer et arbejde med eller efter en psykisk sygdom, og med de rette rammer kan ansatte med psykisk sårbarhed blive til gavn for hele arbejdspladsen, vurderer to eksperter.

Af Marie Preisler 15/02/2017
Forhandlingsfællesskabet,
KL

Kan en kollega med en psykisk sygdom gå amok eller bryde sammen, hvis man siger eller gør noget forkert? Det er en udbredt frygt blandt medarbejdere og ledere, og frygten er en vigtig del af forklaringen på, at mennesker med psykisk sygdom er den gruppe, som arbejdspladserne har sværest ved at rumme.

Det vurderer Johanne Bratbo, projektleder i Landsindsatsen EN AF OS, som kører på syvende år med det mål at nedbryde frygt og tabuer om psykisk sygdom på blandt andet arbejdsmarkedet.

– Mange ledere og medarbejdere frygter, at de uden at vide det kan udløse en situation, hvor en kollega med en psykisk sygdom mister kontrollen. Det ønsker man naturligvis ikke, og selvom det bunder i uvidenhed, er det med til holde mennesker med psykisk sygdom ude fra arbejdsmarkedet.

Læs også: Børn og forældre har godt af at møde forskellighed

Samme fordom møder Lars Olaf Nielsen ofte som leder af virksomheden Human Recovery, der bistår kommuner med at få svært psykisk syge i ordinær beskæftigelse.

– På mange arbejdspladser er der en enorm imødekommenhed, men der er også stadig mange steder en forhåndsantagelse om, at hvis man er psykisk syg, så har man nok også en udadreagerende adfærd, der kan være farlig for omgivelserne. Antagelsen har ikke hold i virkeligheden, men den er en alvorlig barriere for at få mennesker med psykisk sårbarhed i arbejde, siger han.

Både han og Johanne Bratbo vurderer, at der på rigtig mange arbejdspladser er stor uvidenhed om psykisk sygdom og stor usikkerhed i forhold til, hvad det helt konkret indebærer og kræver at have en medarbejder ansat, der har eller har haft en psykisk sygdom eller er psykisk sårbar.

Få får job

Uvidenheden ser de begge som en vigtig del af forklaringen på, at mange psykisk sårbare står uden for arbejdsmarkedet. Mens 79 procent af befolkningen er i beskæftigelse, gælder det kun 28 procent, der er eller har været berørt af psykisk sygdom. Det viser den hidtil mest omfattende undersøgelse af psykisk syges tilknytning til arbejdsmarkedet, som KL og Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse har gennemført.

At reducere uvidenheden er derfor en vigtig opgave, vurderer de begge. For der er et stort uudnyttet potentiale i at ansætte medarbejdere med psykisk sårbarhed, påpeger de:

– Mentale lidelser rammer mange, ikke mindst begavede mennesker, som både kan og vil bruge deres ressourcer. Så arbejdspladserne går virkelig glip af noget ved at afstå fra at ansætte dem, siger Johanne Bratbo.

Lars Olaf Nielsen er enig:

– Den her gruppe er ofte veluddannet, har masser af kompetencer og vil gerne arbejde. Og når arbejdspladsen løfter et socialt ansvar i forhold til mennesker med psykisk sårbarhed, giver det samtidig mere dedikerede medarbejdere og større medarbejdertilfredshed, siger han.

I mange tilfælde kan en medarbejder, der har eller har haft en psykisk sygdom, yde en arbejdsindsats af mindst samme faglige kvalitet som andre medarbejdere, og arbejdspladsen vil knap mærke noget til sårbarheden, hvis arbejdspladsen er villig til at foretage nogle enkle og ofte helt gratis tilpasninger. Det er det centrale budskab i Landsindsatsen EN AF OS, der stiller viden og rådgivning til rådighed for virksomheder, der vil vide mere.

Rimelige tilpasninger

Landsindsatsen har blandt andet en række ambassadører, der selv har erfaring med at være berørt af psykisk sygdom og som gerne kommer ud på virksomheder. Til ledere har EN AF OS udarbejdet en folder med bud på de tilpasninger, en arbejdsplads typisk kan få brug for at foretage for at inkludere medarbejdere, der har behov for visse hensyn som følge af psykisk sygdom og den sårbarhed som kan følge med.

Hent folderen Rimelige tilpasninger

Der kan være brug for at tilpasse rammerne, kulturen og måden at tale om psykisk sårbarhed, viser erfaringerne. Åbenhed er derfor et af nøgleordene i Landsindsatsen EN AF OS. Vær ikke bange for at stille spørgsmål til en medarbejder, der er eller har været ramt af psykisk sygdom, lyder opfordringen.

– Det er vigtigt at kunne tale om sårbarheden på arbejdspladsen, ellers overlades usikkerheden til medarbejderne, som kan spekulere over, om de i en given situation skal beskytte en kollega, der udviser psykiske problemer, eller gå til lederen. Det er vigtigt at turde spørge, hvis man er i tvivl, og at kunne tale sammen om, hvad der behøves i den aktuelle situation. Også for at undgå, at en kollegas adfærd per automatik bliver udlagt som udtryk for psykisk ubalance, siger Johanne Bratbo.

Det råd er Lars Olaf Nielsen delvist enig i.

– Arbejdspladsen har brug for relevant viden, men behøver ikke at vide alt. I ni ud af ti tilfælde oplever de psykisk sårbare borgere, som vi hjælper til beskæftigelse, at de når længst med at være meget åbne over for arbejdsgiveren, men man kan ikke lave en manual for, hvad der skal være åbenhed om.

Det er heller ikke altid en fordel, at der står en stor velkomstkomité for at tage imod en ny medarbejder med psykisk sårbarhed. Lars Olaf Nielsen vurderer, at det kan krænke borgeren og unødigt besvære kollegaerne på arbejdspladsen, hvis man kræver, at alt omkring sygdommen skal fortælles, uanset om det er relevant på jobbet eller ej. 

Han og hans konsulenter arbejder ud fra den tilgang, at psykisk sårbare skal ses og behandles som kollegaer og medarbejdere på lige fod med alle andre, og at borgeren med psykisk sårbarhed selv må være med til at afgøre, hvad arbejdsgiveren skal vide. Men han og hans medarbejdere videregiver altid kendt viden om en kommende medarbejder til arbejdspladsen, når blot dette er afstemt med medarbejderen selv.

Balanceret åbenhed

Det er Lars Olaf Nielsens erfaring, at fuld åbenhed ikke nødvendigvis er relevant i tilfælde, hvor der før ansættelsen er indgået en aftale, der meget klart definerer, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen med psykisk sårbarhed skal løse:

– Hovedparten af udfordringerne kan løses ved at lave en jobbeskrivelse, der klart definerer, hvilke skånehensyn arbejdspladsen skal tage til medarbejderen. Ofte handler det om at sikre medarbejderen en rimeligt forudsigelig hverdag, hvor medarbejderen kender sine arbejdsopgaver, og hvor udfordringerne ikke er større, end at medarbejderen kan håndtere dem.

Læs også: Vi får meget igen ved at rumme psykisk sårbarhed

Hvis rammerne er uklare, kan det for nogle psykisk sårbare udløse angst, men også mennesker uden særlig psykisk sårbarhed vil typisk trives bedst, når der på arbejdspladsen er klart definerede rammer for arbejdet. Så i virkeligheden er den type tilpasning på arbejdspladsen til gavn for alle, vurderer Lars Olaf Nielsen.

Han opfordrer desuden varmt arbejdspladser til på forhånd at drøfte, om der skal være plads på arbejdspladsen til borgere med psykisk sårbarhed, og hvordan det i givet fald skal sættes i værk.

– Det er en god ide at tage en overordnet dialog på forhånd, hvor medarbejdere og tillidsrepræsentanter inddrages.

Det råd bakker Johanne Bratbo op om. Hun foreslår desuden, at takling af psykisk sårbarhed bliver del af TR-uddannelsen, og at faglige organisationer inviterer nogle af de mange egne medlemmer, der selv har været berørt af psykisk sygdom, til at fungere som ambassadører ude på arbejdspladserne.

– Der er stort behov for at få mennesker, som ledere og medarbejdere kan identificere sig med, til at komme ud og forklare om, hvordan de takler de funktionsvanskeligheder på jobbet, som kan være en følgesvend efter sygdomsperioder. Det afliver mange myter og skaber tryghed, når nogen fortæller med udgangspunkt i egne erfaringer om, hvad der gavner og hvad ikke gavner i forhold til at komme videre og trives på en arbejdsplads. Det giver også  mulighed for, at medarbejderne kan stille alle de spørgsmål, de ofte sidder med.

De to eksperter er også enige om, at ledere skal være ekstra opmærk­somme på, om medarbejdere med psykisk sårbarhed trives, og tilskynde dem til at sige til, hvis de har behov for dialog eller tilpasninger.

Mennesket i centrum

Lars Olaf Nielsen har i en årrække arbejdet med integration af borgere med psykisk sygdom på arbejdspladser, først i Odense Kommune og nu i virksomheden Human Recovery, der arbejder med at skabe job eller uddannelse til mennesker med sværere psykiske lidelser, der er motiveret for eller har et ønske eller en drøm om job eller uddannelse.

Human Recovery anvender metoden IPS, der står for ”Individual Placement and Support” – på dansk ”individuelt, planlagt job med støtte”. Metoden går ud på at give borgere med svære psykiske lidelser ”håndholdt” hjælp til varig beskæftigelse, og udgangspunktet er borgerens potentiale – ikke sygdommen. Borgeren får fast tilknyttet en IPS-konsulent, også efter at borgeren er ansat på en arbejdsplads. Virksomhedspraktik er typisk første skridt, men slutmålet er ordinær beskæftigelse og tilbud i det almindelige uddannelsessystem frem for job eller kurser, hvis formål er at træne arbejdsparathed.

IPS i praksis

Hjælper borgere med psykoselidelser, herunder skizofreni, bipolar sindslidelse eller svær depression tilbage i ordinær beskæftigelse eller uddannelse.

Borgeren får tilknyttet en IPS-konsulent, der hjælper borgeren med alt lige fra jobafklaring til at håndtere konkrete vanskeligheder og udfordringer i dagligdagen, fx at vågne til tiden, tage bussen eller udfylde ansøgninger og skemaer eller koordinere behandling og kurser.​​ IPS-konsulenten samarbejder med borgerens psykiatriske behandlere og har dialog med arbejdsgiveren.

Metoden bygger på syv principper: ​

  • Målet er beskæftigelse på det ordinære arbejdsmarked
  • Alle kan deltage. Ingen bliver ekskluderet
  • Jobsøgning starter hurtigt efter inkludering i programmet
  • IPS er en integreret del af den psykiatriske behandling
  • Indsatsen er baseret på IPS-kandidatens egne præferencer og valg
  • Støtten under beskæftigelse varer så længe, der er behov for det
  • Vejledning om sociale ydelser og arbejde​.

IPS-metoden bruges og testes aktuelt i Danmark af Region Hovedstaden Psykiatri, Region Syddanmark og jobcentrene i København, Odense og Frederiksberg kommuner.

Kilde: Human Recovery

Gode råd til ledere

Lars Olaf Nielsen har følgende råd til ledere:

  • Diskutér rammerne for medarbejdere med psykisk sårbarhed på arbejdspladsen, fx skånehensyn
  • Mød som udgangspunkt den enkelte medarbejder med psykisk sårbarhed på lige for med alle andre.
  • Lav en grundig jobbeskrivelse
  • Spørg medarbejderen, hvad vedkommende behøver for at trives på arbejdspladsen
  • Overvej at udpege mentorer til medarbejdere med psykisk sårbarhed
  • Følg op på, hvordan det går, når en psykisk sårbar ledig er i et forløb. Invitér gerne jobkonsulenten til et opfølgningsmøde på arbejdspladsen.
Gode råd til TR

Johanne Bratbos råd til TR og de faglige organisationer:

  • Tag kurser i at håndtere psykisk sårbarhed, eller foreslå, at det bliver del af TR-uddannelsen
  • Bidrag til, at medarbejdere, der har behov for rimelige tilpasninger, får en god introduktion på arbejdspladsen
  • Foreslå din faglige organisation at udpege ambassadører blandt egne medlemmer, der har erfaring med at være berørt af psykisk sygdom
  • Vær op mærksom på, at der kan trives mange fordomme og myter blandt ledere og kolleger omkring psykisk sygdom – og at det er vigtigt at afdække og imødegå disse.
Psykisk sårbares råd til dialogen på arbejdspladsen
  • Hvis du er i tvivl, så spørg. Vi foretrækker ærlighed frem for tavshed.
  • Sig hellere direkte til os, hvis du ikke kan rumme situationen.
  • Behandl os, som du vil behandle andre – vi skal nok sige fra.
  • Vær ikke bange for at tale om sygdommen, tabu er værre.
  • Spørg hvordan vi har det – ikke om vi har det godt!
  • Vis respekt for den begrænsning sygdommen giver os, men også for de ressourcer, vi har.
  • Forstå, at alle er forskellige – også psykisk syge.
  • Snak med os. Tavshed og isolation er det værste.
  • Kom hellere med råd, støtte og vejledning frem for at give sygdommen skylden.
  • Husk os på de gode ting, vi kan og magter.
  • Behandl os så almindeligt som muligt.
  • Bebrejd os aldrig vores sygdom.

Kilde: EN AF OS