Hvordan klæder man medarbejderne på til en rolle, hvor det er borgeren der skal definere sine mål og skabe forandring i eget liv?

Et bud på et svar har Odense  Ældre- og Handicapforvaltning.  Her har 3500 medarbejdere på tværs af fag gennemgået uddannelse i at møde borgeren med afsæt i borgerens egne ønsker og mål. Metoden hedder Den Motiverende Samtale og handler om at motivere borgere til forandring, ved at stille udforskende spørgsmål, lytte til borgerens svar og derigennem finde frem til borgerens indre motivation.

-  Medarbejderne lærer nogle teknikker til at komme i dialog med borgeren om hendes mål og til at understøtte vejen hen mod de mål, som måske kræver forandringer og ændring i adfærd hos borgeren, fortæller Hanne Luise Bruun, der er læringskonsulent i Ældre- og Handicapforvaltningen og har været knyttet til projektet. 

Anderledes syn på motivation

Medarbejderne blev uddannet fra marts 2014 og frem, men inden da var lederne blevet præsenteret for metoden på et lederseminar – ikke fordi de selv er i front i det rehabiliterende arbejde, men fordi de har en vigtig finger med i spillet, når de skal understøtte medarbejderne i at træde ud i rollen som guide og vejleder i borgernes liv frem for myndighedspersonen, der fortæller borgeren, hvad hun skal forandre hos sig selv. 

Medarbejderne øver sig rigtig meget i at lade være med at ordne. De spørger i stedet borgerne, om de måske har ideer til løsninger.

- Elsebeth Schjødt Udengaard, rehabiliteringsleder i Virksom Dialog og Rådgivning

- Metoden har et grundlæggende anderledes syn på motivation. Ofte antages det, at når mennesker ikke forandrer sig, så skyldes det ofte, at det mangler vilje, evner eller lyst til at forandre sig. Og det betyder igen, at vi får en behandlingstilgang, hvor medarbejderne rådgiver og forsøger at overbevise borgeren om, at en forandring er nødvendig og hvordan den skal foregå. Det kalder vi ordne-refleksen, og den skal vi forsøge at bekæmpe, siger Hanne Luise Bruun.

LÆS OGSÅ: Se fem videoer om rehabilitering

Borgernes ideer frem for ordne-refleks

Netop perspektivet på ordne-refleksen har vundet genklang i hverdagen, og det har Elsebeth Schjødt Udengaard oplevet. Hun er rehabiliteringsleder i Virksom Dialog og Rådgivning i Odense Øst og var under uddannelsen teamleder i  Hjælpemiddelområdet i Odense Syd.

- Medarbejderne øver sig rigtig meget i at lade være med at ordne. De spørger i stedet borgerne, om de måske har ideer til løsninger. De kan også spørge om lov til at give borgeren den information, de sidder med som fagperson i stedet for bare give den. Det er en mere ydmyg tilgang, og den har en god virkning, fortæller hun.

Andre dele af metoden har måske ikke lige passet sammen med det arbejde, som bliver udført i et bestemt team - f.eks. er anvendelsen af færdigheden refleksion og gentagelser af det, borgeren siger et element i Den Motiverende Samtale, og erfaringen har været, at den del kan virke underligt for borgere, som er i en samtale om et konkret hjælpemiddel, påpeger Elsebeth Schjødt Udengaard.

Men så har medarbejderne brugt det, som de har fået gode erfaringer med. I Hjælpemidler I Odense Syd holdt Elsebeth Schjødt Udengaard og medarbejderne husmøder, hvor de bragte gode og mindre gode erfaringer med metoden frem, og medarbejderne delte deres ideer. F.eks. har en medarbejder udarbejdet en oversigt over metodens principper i punktform,  lamineret den og taget den med til samtalerne med borgerne. Den oversigt er blevet delt med de øvrige medarbejdere.

Læring før, under og efter

Projektet har været en stor prioritering i Ældre- og Handicapforvaltningen.  Alene antallet af medarbejdere, der er blevet uddannet gør det specielt, og læringsmæssigt har det været en udfordring, fordi den motiverende samtale kræver, at medarbejderne ændrer praksis i hverdagen. Hanne Luise Bruun og hendes kolleger har især haft fokus på, hvordan de omsætter ny viden til noget, der reelt bliver brugt i mødet mellem medarbejderne og borgerne.  

Undervisningsforløbet blev derfor tilrettelagt, så der foregår læring over en lang periode. Cirka 20 procent af læringen er foregået på  et kursus, mens resten har været øvelser og forberedelser før og efter kurset for at sikre, at viden bliver til læring og nye praksis.

- Når man skal erhverve sig nye kompetencer, så kræver det, at læringen tilrettelægges som en proces, hvor der også er fokus på faserne før og efter deltagelse i kurset. Forskning viser, at det normalt kun er 15 pct. af deltagerne på et kursus, der formår at omsætte den nye viden til noget, der gavner organisationen og borgerne. 70 pct. vil prøve og falder tilbage i gammel praksis, og de sidste 15 pct. vil ikke engang prøve.  Vi er godt klar over, at vi ikke kan få 100 pct. af medarbejderne til at tage det hele til sig, det ville være urealistisk, men vi vil gerne have, at så mange som muligt tager det nye til sig, siger Hanne Luise Bruun.