Tre fra TRIO hænger post-it op med, hvad de arbejdet med det seneste år

TRIO har sammen med SPARK lagt grundstenen til nyfunden arbejdsglæde

Medarbejderne har fået mere faglig stolthed, og der er skabt en fælles identitet på Børnecenter Tønder det seneste år, hvor TRIO og medarbejderne har arbejdet sammen med SPARK.

Af Bettine Romme Andersen 14/11/2018

Kaffe og te står på bordet, mens de fem medlemmer af TRIO på Børnecenter Tønder – AsylSyd småsludrende sætter sig ned. De skænker op i deres kopper og kigger på SPARK-konsulent Mille Trøst Simonsen, der er ved at hænge en lang planche op på den lilla bagvæg. Planchen viser visuelt processen, de har været igennem ved de seneste fire SPARK-møder.

Nu er det tid til det femte og sidste møde. Der skal samles op på et års arbejde samt sættes nye mål for de kommende seks måneder.

Da forløbet begyndte på det døgnbemandede center, der huser uledsagede asylbørn på 12-16 år, var der blandt medarbejderne ikke en ensartet håndtering af de udadreagerende unge. Medarbejderne oplevede dårlig kommunikation, usikkerhed om kerneopgaven og manglende forståelse og respekt for hinandens arbejde medarbejderne imellem. Men hvor står man så nu?

Post-its skal sætte hukommelsen i gang

SPARK-konsulent Mille Trøst Simonsen åbner mødet med at bede de fem TRIO-medlemmer om at huske tilbage. 

- I skal skrive ned på de her post-its, hvad I har arbejdet med i perioderne mellem vores møder, siger hun.

For de fleste i gruppen er det svært at huske et år tilbage, og kuglepennene ligger stille i hænderne. Men så småt indfinder roen sig og de blå, orange og pink post-its bliver fyldt ud med ord og sætninger. Da alle har en god håndfuld sedler, sætter de dem op i kronologisk rækkefølge på planchen som en tidslinje og fortæller de andre, hvad de har noteret.

Fokus på kerneopgaven og kommunikation

- Vi har i personalegruppen arbejdet med prioriteringstrekanten, altså hvad kan vi undvære at gøre på en travl dag, og hvad kan vi ikke undvære at lave af opgaver. Det var en øvelse, der virkelig gav en ahaoplevelse og et boost. Vi har også haft fokus på bevidstgørelse i forhold til vores kerneopgave - og få den defineret, siger teamkoordinator Søren Henriksen. Han bakkes op af pædagog Maria Ingemann Jensen, der er TR.

- Vi har brugt krudt på at rydde op i sladder og konspirationsteorier internt. Vi har arbejdet med kollegial vejledning, bedre kommunikation mellem dagvagter og aftenvagter og haft fokus på, at alle får al information. Vi har også lavet lister over, hvad der skal laves hver dag, siger hun.

- Det er blevet mere tydeligt, hvad de andre vagtlag laver, supplerer Heidi Jürgensen, der er netværksmedarbejder og medarbejderrepræsentant.

Selv om der er mange post-its på den lange planche og dermed mange temaer, man har sat i gang, så er følelsen i gruppen alligevel, at de ting, der er arbejdet med det seneste år, har haft svært ved at rodfæste sig i den almindelig travlhed og en periode med flere ledelsesskift. Men som de begynder at tale sig varme, kommer erkendelsen af, at de har rykket sig i en positiv retning trods en turbulent periode.

- TRIO'en har arbejdet målrettet og stabilt trods udskiftninger i den 5-personer store gruppe. Det er lykkedes dem at holde fokus og retning i arbejdet med mig. Allerede på tredje møde fortalte medarbejderrepræsentanterne om en forbedret stemning i centeret, siger SPARK-konsulent Mille Trøst Simonsen.

Ny leder giver ny luft til SPARK-arbejdet

For et par måneder siden fik Børnecenter Tønder ny leder i Hanne Dinesen. For hende var det rart, at arbejdet med SPARK allerede lå som en rød tråd og et fælles afsæt.

- Der var skabt et godt fundament med SPARK-forløbet, så det var nemt at komme ind som leder. I var jo allerede enige om, hvad der skulle gøres, så grundstenen var lagt, siger Hanne Dinesen.

Og med grundstenen hentyder Hanne Dinesen til det forandringsønske, som TRIO havde formuleret på første møde mange måneder før, hun selv kom til. Nemlig et ønske om at være det bedste børnecenter, hvor der opleves arbejdsglæde og tryghed ved:

  • Tydelige forventninger og strukturer.
  • Åben og tillidsfuld kultur med rum for vidensdeling, hvor man bruger hinanden og hinandens forskelligheder.
  • Blik for det der virker, giver ejerskab og gensidig forpligtigelse til åbenhed for idéer, hvor der er fokus på kommunikation og nysgerrighed.

Appetit på jobbet og faglig stolthed

Processen med SPARK har fået TRIO og medarbejderne rystet bedre sammen og genoplivet glæden ved arbejdet på børnecentret.

- Vi har fået en pædagogisk leder, der lytter til os. Det er børnene, det drejer sig om. Personalet er gladere, vi har færre af de korte sygemeldinger, og børnene er gladere, siger Heidi Jürgensen.

- Jeg tror, folk har fået mere appetit på arbejdet igen, siger Maria Ingemann Jensen, mens Søren Henriksen fortæller om mere positivitet og glæde i medarbejdergruppen, hvilket smitter, og det er fedt at se.

AMR og netværksmedarbejder Arne Büssow hæfter sig ved, at processen med SPARK har givet mere struktur og styr på procedurer samt bedre udnyttelse af de forskellige ressourcer, som medarbejderne har. Og alle gør en ekstra indsats.

- Jeg har oplevet at alle gør sig mere umage, der er kommet en fælles identitet, man ser sig selv om en del af børnecenteret, siger Arne Büssow og suppleres af Maria Ingemann Jensen.

- Der er kommet en ny, faglig stolthed over at være en del af det her børnecenter, siger hun.

Gruppen er enig om, at processen viser, at forandring tager tid, og at man med tålmodighed kan få sit forandringsønske til at lykkes.

TRIO sætter ord på, hvad de vil tage med sig videre

Mødet er ved at være slut, men til sidst beder SPARK-konsulent Mille Trøst Simonsen TRIO om at reflektere over, hvad de vil tage med videre, og hvilke nye resultater de gerne vil kunne sætte flueben ved som succeser om et halvt år. (Læs mere i faktaboks)

- Vi skal tage det med os, at vi skal være åbne for forandringer, siger Arne Büssow.

- Og sammen er vi stærke, kommer det fra Heidi Jürgensen.

Vi skal tage vores forandringsønske med os og huske at holde hinanden fast på de gode ting, vi har gang i, siger Maria Ingemann Jensen.

Søren Henriksen peger på, at de tre metoder, som de har lært under SPARK-forløbet, hvor delopgaver placeres i en prioriteringstrekant, og udførelsen af centrale opgaver drøftes ud fra kvalitetsniveau og standard og metoden omvendt brainstorming er en rød tråd, som de skal bære med sig fremover.

- Det er en proces, der har givet os noget klarsyn, afslutter Hanne Dinesen.

Er du interesseret i flere artikler som denne?

Viden På Tværs samler de gode erfaringer fra kommunerne.
Tilmeld dig det nyhedsbrev, som passer til dit arbejdsområde, og få viden om nye indsatser, erfaringer fra den virkelige verden og gratis værktøjer.

Børnecenter Tønder – AsylSyd
Når nye børn flytter ind på AsylSyd, modtager de en bamse og en pose med personlig hygiejne
  • Centeret huser uledsagede børn og unge fra 12-16 år, mens deres asylsag bliver behandlet.
  • Når nye børn flytter ind, ligger en lille velkomstpakke med en bamse og toiletsager klar.
  • Der bor p.t. 17 unge fra lande som Afghanistan, Syrien, Algeriet, Mali, Ghana og Marokko på centeret.
  • Der er også en skole på centeret.
  • Med vikarer arbejder der 22 medarbejdere.
SPARK-konsulent Mille Trøst Simonsen om udviklingen på Børnecenter Tønder

TRIO har været kendetegnet ved en stor intern lydhørhed og velvilje i forhold til hinanden og de forskellige roller og perspektiver, som deltagerne sidder med. De har haft en fælles dagsorden, hvilket har hjulpet dem godt undervejs i forløbet, siger Mille Trøst Simonsen.

- Det har også en stor betydning, at både ledelse og medarbejderrepræsentanter har været ambitiøse og bidraget med forskellige tiltag og initiativer mellem vores SPARK-møder. Det har for eksempel været opstart af ”kollegial vejledning” og ”intro-program”. Så der har hele tiden været gang i forskellige ting - også på trods af tumult i forbindelse med ledelsesskift, siger Mille Trøst Simonsen som ses stående i højre side af billedet.

Om et halvt år på Børnecenter Tønder – AsylSyd
  • Der skal være gennemført medarbejderudviklingssamtaler (MUS).
  • Team- og personalemøder er faste og skemalagte.
  • TRIO-møder er faste og skemalagte.
  • Alle medarbejdere skal være fortrolige med dokumentation, så de per automatik skriver alt relevant ned, således vil alle udviklingsplaner være øjebliksaktuelle.
  • Faglighed er øget via pædagogiske kurser.
  • Kollegial vejledning er sat i system, implementeret og en naturlig del af kulturen.
  • Ny APV skal gennemføres i begyndelsen af 2019.

(Fra venstre ses Søren Henriksen, Maria Ingemann Jensen, Hanne Dinesen, Heidi Jürgensen og Arne Büssow)