Personalet havde det godt i aflastningstilbuddet Danahus. Det viste både trivselsundersøgelser og APV. Men alligevel var sygefraværet højt. Så da Danahus fik tilbud om at komme med i et peer education projekt om sygefravær, sagde de ja tak.

- Vi ville meget gerne have nogle andre øjne på vores problemer med sygefravær, siger forstander Elsebeth Andersen.

Og de andre øjne blandet med forandringsparathed gjorde, at sygefraværet faldt med to tredjedele.

Fandt dialogpartner

I projektet mødtes medlemmerne af det lokale MED-udvalg på Danahus med folk fra opvækstinstitutionen Vokseværket, som havde lavt sygefravær.

Leder af Vokseværket, Annette Tøttrup, mener, at deres lave sygefravær blandt andet hænger sammen med, at medarbejderne har døgnvagter og derfor oplever kontinuitet i deres arbejde. Og at medarbejderne først og fremmest er sammen om deres faglighed.

 Tidligere havde vi informeret, informeret og informeret. Nu gik vi i gang med at spørge medarbejderne, hvad de manglede information om.

Forstander Elsebeth Andersen

I Vokseværket har det været helt centralt at beskrive kerneydelsen. Medarbejderne har gjort meget ud af at fokusere på og blive fagligt gode til at løse det, de skal løse. Og gennem supervision, samtaler og kurser får de hele tiden mulighed for at udvikle sig fagligt.

- Vi gør en indsats for fagligheden, siger Annette Tøttrup og fortsætter.

- Vores indgangsvinkel er anerkendende. Så vi taler om de ressourcer, vi har, i stedet for at beklage os over alt det, vi gerne vil, men ikke kan nå.

Det var de erfaringer, som Vokseværket skulle give videre til Danahus.

Fishbowl

En af metoderne, som blev brugt, da de to arbejdspladser mødtes, var den såkaldte fishbowl metode, hvor folkene fra Vokseværket lyttede til, at folkene fra Danahus talte om sygefravær. 

- Da Vokseværket genfortalte, hvad de havde hørt os tale om, blev det tydeligt, at vi virkede opgivende og fortravlede. Vi er nok fortravlede, men slet ikke opgivende. Folk er glade for at arbejde i Danahus. Men der var åbenbart noget i vores måde at kommunikere på, som virkede negativt, husker Elsebeth Andersen.

Fra information til kommunikation

Mødet med Vokseværket inspirerede Danahus til at kommunikere anderledes.

- Tidligere havde vi informeret, informeret og informeret. Nu gik vi i gang med at spørge medarbejderne, hvad de manglede information om, fortæller Elsebeth Andersen og fortsætter.

- I ledelsen holdt vi også op med at give løsninger på alle mulige problemer. I stedet spurgte vi medarbejderne, hvilke løsninger de selv kunne foreslå.

Sukkekultur fjernet

Vokseværket konstaterede også, at Danahus havde en sukkekultur. Der var en tendens til at begynde arbejdsdagen med et suk, men nu er sukkekulturen væk.

De har blandt andet indført morgensamtaler, hvor medarbejderne har mulighed for at evaluere morgenerne med en leder.

Morgenerne er særligt travle, og det skaber et behov for at tale om, hvad der gik godt, hvad der gik mindre godt og hvad der kunne gøres anderledes.

Alle fik noget med hjem

Selvom Vokseværket var med i projektet for at give de gode erfaringer videre, så tog de selv idéer med hjem.

De lærte blandt andet noget af Danahus’ måde at takle sygemeldinger på.

I Danahus spørger man den, der ringer og melder sig syg, om der er tale om sygdom, eller om der er en anden grund til, at vedkommende må blive hjemme fra arbejde.

Med andre ord gør man det legalt at blive hjemme, hvis man har det psykisk dårligt, og man taler for eksempel med medarbejderen om, der er tale om en syge-, omsorgs- eller afspadseringsdag.