Personalepolitikken på en arbejdsplads har mange funktioner, og er et vigtigt element i livet på en arbejdsplads. Den er med til at sikre ledere og medarbejderes trivsel og udvikling, fordi du sætter en overordnet ramme for arbejdsmiljøet og sikrer, at alle har de rette kompetencer.

Hvad er en personalepolitik?

En personalepolitik beskriver, hvordan man skal behandle hinanden på en arbejdsplads. Det gælder både hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. Og samtidig indeholder den retningslinjer for, hvordan medarbejdere og ledere styrker arbejdspladsen og sørger for, at alle får den kompetenceudvikling, de har brug for.

Den sikrer også, at arbejdspladsen har nogle ensrettede procedurer over for medarbejderne, og at man overholder lovgivningen. En personalepolitik står på den måde ikke alene, men skal udvikles på baggrund af de overenskomster og aftaler, der er på arbejdsmarkedet.

LÆS OM arbejdsmarkedets aftaler på det personalepolitiske område

Hvad indeholder en personalepolitik?

Der er meget få grænser for, hvilke emner en arbejdsplads kan skrive ind i sin personalepolitik.

Typisk beskriver personalepolitikken som minimum retningslinjerne for at rekruttere, fastholde, afskedige og kompetenceudvikle medarbejdere. Det er med til at sikre, at organisationen er fleksibel, og at medarbejderstaben trives og udvikler de rigtige ressourcer og kompetencer, så opgaverne bliver udført effektivt og kvalificeret.

Derudover kan en personalepolitik også indeholde delpolitikker for, hvordan arbejdspladsen forholder sig til en række emner eksempelvis:

• Politik for introduktion af nye medarbejdere
• Mobbepolitik
• Rygepolitik
• Stresspolitik
• Sygefraværspolitik
• Seniorpolitik

Hvem laver personalepolitikken?

Det er kommunens eller regionens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (HovedMED), som skal aftale retningslinjerne for den samlede indsats i kommunen.

HovedMED koordinerer med de lokale MED-udvalg på arbejdspladserne. På arbejdspladser, der ikke har et MED-udvalg, koordinerer HovedMED med arbejdsmiljøorganisationen.

HovedMED kan beslutte, at de lokale MED-udvalg selv skal udfylde de generelle retningslinjer, som HovedMED har aftalt. Det kan være en god ide, fordi det forankrer indsatsen lokalt og sikrer, at den tilpasses de konkrete forhold på den enkelte arbejdsplads.

HovedMED kan også beslutte, at det skal være de lokale MED-udvalg, der skal aftale retningslinjer for deres arbejdspladser. Retningslinjerne fastlægges ud fra de almindelige regler i rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.