Kulturskolen vesthimmerland

Kulturskole: Vi bliver nødt til at tale om, hvor grænsen går mellem arbejde og fritid

Kulturskolen Vesthimmerland i Nordjylland har været igennem et SPARK-forløb, der har gjort dem klogere på kerneopgaven og balancen mellem arbejdsliv og privatliv, og som ikke mindst har sparket nyt liv i MED-samarbejdet.

Af Irene Aya Schou 20/06/2018

Hvad betyder det at holde fri, når man er kunstner og kulturmenneske ansat i en kommune? Og hvordan skelner man mellem arbejdstid og fritid og lærer at passe bedre på sig selv i et arbejdsmiljø med stigende krav til dokumentation af arbejdstid?

- Vi arbejder på skæve tidspunkter og har ikke tradition for en klar adskillelse af arbejdstid og fritid eller for at have arbejdsmail, arbejdsmobil eller faste kontakttidspunkter. Mange medarbejdere føler, at de står meget til rådighed i løbet af et døgn. Det stresser, siger Line Mortensen, der er arbejdsmiljørepræsentant for de godt 20 ansatte på Kulturskolen Vesthimmerland.

Ny arbejdstidsberegning

I august 2016 overgik Kulturskolen Vesthimmerland og landets øvrige kulturskoler til en arbejdstidsberegning, der er harmoniseret med det øvrige arbejdsmarked. Det betyder, at ledelsen rykker tættere på den enkelte i udmøntningen af arbejdstiden og bl.a. kan bede om oplysninger om, hvordan og hvornår de ansatte forbereder sig.

Det skabte en del uafklarede spørgsmål på Kulturskolen Vesthimmerland, der tilbyder undervisning i musik, drama og billedkunst til børn og voksne i alle aldre. For nok er underviserne kommunalt ansatte, der får løn for at undervise og være sammen med elever og kursister. Men de er også professionelle og selvstændige musikere, skuespillere og billedkunstnere med behov for selv at kunne administrere deres arbejdstid.

Denne nød var svær at knække, og af samme grund kontaktede skolen det kommunale rejsehold i psykisk arbejdsmiljø, SPARK.

- Den nye arbejdstidsbeskrivelse kalder på mere konkrete redskaber, en klar forventningsafstemning og en ny arbejdskultur. For hvad gør man som leder, når medarbejderens vigtigste kompetence er det kunstneriske udtryk, og de f.eks. vågner om natten med nye ideer? Er det så arbejdstid? Nej, det er det selvfølgelig ikke. Her må vi i stedet snakke om, hvordan man som medarbejder kan give sig selv fri, og hvilke redskaber vi som arbejdsplads kan stille til rådighed for, at det bliver lettere at skelne mellem arbejdstid og fritid, siger Kristian Dalgaard Nielsen, der er leder for Kulturskolen Vesthimmerland.

Kunstner i kommunal kontekst

Sammen med det øvrige MED-udvalg på Kulturskolen Vesthimmerland har Kristian Dalgaard Nielsen og Line Mortensen det seneste halve år været igennem en proces med en SPARK-konsulent.

Forløbet, over fire møder, har gjort dem klogere på, hvordan man som medarbejder på en kulturskole balancerer det at være i en kommunal kontekst, hvor man skal kunne dokumentere sin indsats, tænke strategisk og i det hele taget "tale kommunens sprog" og samtidig bevare selvopfattelsen af at være fri kunstner med ret til at få ideer på de skøreste tidspunkter og i et vist omfang selv bestemme over sin arbejdstid.  

Men forløbet har først og fremmest vist, hvor meget det betyder at have et ærligt forum, hvor man kan udveksle tanker og ideer, bekymringer og holdninger - uden dem-og-os tankegangen.

- Mange arbejdspladser taler om tillid, men praktiserer det ikke nødvendigvis. Der er kommet mange ting på bordet under vores diskussioner, og vi har haft oplevelsen af, at der ikke var så meget polarisering mellem medarbejdere og ledelse. Vi fandt et fælles tredje, som begge parter synes var vigtigt, siger Line Mortensen.

Kerneopgaven er et fælles tredje

Én af løsningerne i forhold til at finde et fælles tredje og et grundlag at diskutere arbejdstid ud fra omhandlede kerneopgaven.

- Karin [SPARK-konsulent Karin Thomassen] gjorde os opmærksom på, at det var en rimelig god idé at få defineret en kerneopgave. Hvad er det egentlig for en opgave, vi skal løse sammen som kulturskole? Hvornår kan man med god ret sige: I dag har jeg gjort det, jeg er ansat til? Vi har ikke arbejdet med kerneopgaven før og vidste ikke, hvad det var, eller at der er forskel på en kerneopgave og en kerneydelse, siger Line Mortensen.

Det blev starten på en proces, hvor Karin Thomassen klædte MED-udvalget på til selv at kunne facilitere en kerneopgaveproces med hele personalegruppen. For i en decentral organisation uden ét fast arbejdssted og med selvstændigt arbejdende medarbejdere er det ekstra vigtigt med en klart defineret kerneopgave.

- Det er vigtigt at have et fælles mål at veje indsatserne op imod og vide, hvad forventningerne er fra ledelsens side, og hvornår man har gjort sit arbejde godt nok. Der var meget snak frem og tilbage om definitionen. Hvad betyder det at være musisk? Hvad er et kreativt udtryk? Kerneopgavens definition i sig selv er sekundær. Det er snakken omkring den, der er interessant, og hvordan man får den til at leve, siger Karin Thomassen.

Medarbejdere og ledere endte på en definition af kerneopgaven, der lyder: ”At vi fremmer elevens musiske og kreative indtryk og udtryk.”

Det er en definition, der overholder de tre vigtigste egenskaber ved en kerneopgave: Det skal være tale om én opgave, alle fagligheder skal rummes. Og borgeren skal være i centrum.

For sangkonsulent og AMR Line Mortensen giver snakken om kerneopgaven medarbejderne vished om, at de gør det, de er ansat til. Samtidig har det været lærerigt at facilitere en proces for medarbejdergruppen.

- Karin har været vanvittig dygtig til at gøre tingene håndgribelige for os. Det er en stor fordel, at hun ikke selv er kunstner. Hun kan se det hele udefra, og vi har fået en køreplan og en skabelon for, hvordan vi kører en proces helt ned i minutter, og hvem gør hvad hvornår, siger Line Mortensen.

Model for en god proces

Konsulent Karin Thomassen har undervejs introduceret den såkaldte procesmodel kaldet procescirklen for MED-udvalget for at give dem en forståelse for, hvad det vil sige at køre en proces.

Modellen sikrer, at man får tænkt hele processen igennem. Hvorfor gør vi det? Hvordan gør vi det? Hvad er vigtigt undervejs? Hvad skal der ske bagefter? (se faktaboks)

- Når de er lykkedes så godt i Kulturskolen Vesthimmerland skyldes det, at de har forberedt sig godt og har arbejdet med procescirklen. De har formået at forklare formålet, så det giver mening for medarbejderne. Og så har de taget det alvorligt, at de sidder på et mandat fra andre. Derfor har de været omhyggelige med at inddrage deres kolleger, siger Karin Thomassen.   

Næste skridt bliver et medarbejdermøde faciliteret af MED-udvalget. Her skal medarbejderne i fællesskab udvikle et idekatalog med konkrete forslag til, hvad de kan gøre, når de føler sig klemt i spændingsfeltet mellem at være kunstner og kommunalt ansat.

Sparker liv i MED

Uanset resultatet af det møde hæfter kulturskoleleder Kristian Dalgaard Nielsen sig ved, at processen har været god.

- Vi har fået sparket liv og mening ind i vores MED-samarbejde. Det har været læring på tværs af bordet ved hvert eneste SPARK-møde, og vi fremstår nu som et professionelt, troværdigt organ overfor kollegerne, siger han.

Som leder vil han ikke tøve med igen at bede om hjælp udefra.

-  Jeg har det godt med, at der er blevet taget hånd om arbejdsmiljøet på en måde, der ikke er indsnævrende, men som derimod åbner perspektiver. 

Ansøg nu
SPARK

Læs mere om, hvordan SPARK kan hjælpe jeres arbejdsplads.

Det tilbyder SPARK

Søg et gratis forløb med en SPARK-konsulent .

Se hvordan I søger her. 

Om Kulturskolen Vesthimmerland

Kulturskolen Vesthimmerland er en kommunal institution, der beskæftiger flere end 20 personer indenfor undervisning i musik og kulturfag.

Kulturskolen tilbyder undervisning i musik, drama og billedkunst til børn, unge og voksne. Undervisningen udbydes decentralt i hele Vesthimmerlands Kommune. Deruodover samarbejder kulturskolen med kommunens institutioner omkring musikundervisning.

Er du interesseret i flere artikler som denne?

Viden På Tværs samler de gode erfaringer fra kommunerne.
Tilmeld dig det nyhedsbrev, som passer til dit arbejdsområde, og få viden om nye indsatser, erfaringer fra den virkelige verden og gratis værktøjer.

Kort om procescirklen
procescirklen

Procescirklen er rigtig god, hvis man f.eks. som TRIO eller MED skal køre en proces med en medarbejdergruppe. Det kan være, at I står over for forandringer, der kan skabe uro og usikkerhed hos den enkelte og i hele organisationen.  

Modellen forklarer, hvad en proces er, og sikrer, at I får tænkt hele processen igennem; hvorfor gør vi dette, hvordan skal vi gøre det, hvad er vigtigt undervejs i processen, samt hvad skal der ske efter processen.

TRIN FOR TRIN

  1. Motiver deltagerne: Forklar hvorfor I skal arbejde med denne metode, og hvad I vil være blevet klogere på, når I har arbejdet med metoden.
     
  2. Præsenter metoden: Gennemgå kort metoden uden for mange detaljer i starten – de kan tages undervejs. Det kan være en ide at demonstrere metoden i stedet for at fortælle om dem. Overvej hvilke virkemidler I vil bruge for at gennemgå metoden.
     
  3. Gennemfør metoden: Metoden gennemføres af deltagerne med jer ved roret som facilitatorer. Husk at få planlagt, hvilke spørgsmål der skal stilles for at hjælpe øvelsen på vej (hv-spørgsmål)
     
  4. Knyt metoden til praksis: Sørg til sidst for, at dialogen bliver knyttet godt sammen med jeres dagligdag og den forandring, metoden kan bidrage til. Forklar, hvordan der vil blive fulgt på dialogen af hvem og hvornår. Bind sløjfe på processen ved at få deltagerne til at tænke over og snakke sammen om, hvad processen har bidraget til. Saml pointer op i plenum.