Trivsel gennem udvikling af lederteam
Stenlundscentret i Odder handler på baggrund af trivselsmålinger og deres resultater. Arbejdspladsen er et af 13 eksempler på kommunale arbejdspladsers forskellige veje til trivsel. De er alle en del af modellen 'Veje til trivsel – fra måling til handling', der viser de forskellige faser af arbejdet med trivsel.
Stenlundcentret i Odder valgte at fokusere den videre indsats på de områder, hvor de scorede højest og lavest i trivselsmålingen. Alle medarbejdere blev herefter inddraget i arbejdet via gruppemøder. På baggrund af input fra grupperne blev rettidig kommunikation og anerkendelse fra ledelsen prioriteret og formuleret som indsatsområde.
LÆS OGSÅ: Fjerde fase: Prioriteringer og indsatsområder
Det har Stenslundcentret gjort:
Stenslundcentrets lederteam har med konsulentstøtte fra to erhvervspsykologer afholdt:
- Tre seminarer af tre timer
- Et outdoor arrangement for ledergruppen
- Individuel coaching/sparring
Fokus på seminarerne og outdoor arrangementet var på forskellige øvelser, der gav anledning til direkte feedback på den enkeltes ledelse. Feedbacken var konstruktiv, rammende og let at overføre til ledelsesopgaven i hverdagen.
Lederteamet fik indsigt og træning i:
- at stille opgaver i et klart og fælles sprog
- hvilken type og læringsstile, de hver især har
- hvordan de bakker hinanden op og trækker på hinanden
- at give feedback på en god og værdsættende måde
I coachingen har de to erhvervspsykologer arbejdet med individuelle mål for den enkelte teamkoordinator. For eksempel at blive bedre til at uddelegere opgaver, facilitering og konflikthåndtering.
Resultater og effekter
Ledergruppen er blevet bedre til, at:
- stille opgaver til medarbejdere i et klart og fælles sprog.
- lade medarbejderne byde ind med ideer og få alle med på vognen. Medarbejderne oplever, at det giver større indflydelse, anerkendelse og ejerskab til beslutninger.
- møde og anerkende medarbejdere, der påpeger problemer og lytte til frustrationer.
- være tydelig på opgaveløsningens niveau. De arbejder nu med ugeoverblik over ’kan/skal-opgaver’ som afsæt for dialog om prioritering, og de tager dagligt dialoger med medarbejderne om, hvad de skal lave i dag, og hvad de kan undlade.
- formidle forskelligt til forskellige medarbejdere.
- få struktur på møder.
- få centret som helhed til at hænge sammen. Der er nu fælles mål, værdier og sprog.
Dette har tilsammen både givet mere effekt for borgerne og bedre trivsel for medarbejderne.
Lederne oplever også, at deres egen trivsel er forbedret:
- De er blevet styrket i rollen som mellemledere og har derved mere mod på og tryghed i ledelsesrollen.
- De har fået øje for de andre ledere som sparringsparter, som kan være en hjælp i de daglige ledelsesudfordringer.
- De har fået en oplevelse som samlet gruppe, og de har fået mere tillid og åbenhed over for hinanden. Også på områder, hvor den enkelte er sårbar.
Tips og gode råd
- Gør medarbejderne til en del af processen. For eksempel ved at de selv deltager i lignende arrangementer.
- Gør medarbejderne trygge ved at informere om formål og fortælle om, hvad lederen er igennem.
- Vær omhyggelig med udvælgelsen af konsulenter. Tag referencer og vælg tilpassede løsninger frem for standarder.
- Husk, at processen med at skabe trivsel altid er i gang og hold fast i den røde tråd.
Denne artikel er en del af et tema om at skabe en god trivselsproces.