stressforebyggelse

Stressforebyggelse er forskellig alt, efter hvem man spørger

Stress kan forebygges. Men hvordan det gøres bedst, er der mange bud på, alt efter hvem man spørger i organisationen. Derfor er det vigtigt at bringe de forskellige synsvinkler sammen og tvinge dem til en holdbar løsning, viser erfaringer fra det private erhvervsliv.

Af Personaleweb 15/03/2006
Danske Regioner,
Forhandlingsfællesskabet,
KL

- Som chef i et amt eller i en kommune er det vigtigt at holde sig for øje, at der er mange forskellige bud på, hvad man skal gøre, når man vil arbejde med stress og psykisk arbejdsmiljø. Der er forskellige forslag til indsatser alt efter hvem og hvor i organisationen, man spørger, siger Hans Jørgen Limborg fra TeamArbejdsliv med henvisning til erfaringer fra private virksomheders håndtering af det psykiske arbejdsmiljø.

Fire udgangspunkter

Afhængig af hvilken rolle og opgave man har i en virksomhed, vil der være forskellige måder at håndtere det psykiske arbejdsmiljø på. Hans Jørgen Limborg opstiller fire forskellige udgangspunkter for at beskæftige sig med stress og psykisk arbejdsmiljø:

1. Arbejdsmiljøudgangspunktet ser man ofte blandt sikkerhedsledere, ledere og sikkerhedsrepræsentanter, som er aktive i sikkerhedsorganisationen og i det traditionelle sikkerhedsarbejde. Med loven som udgangspunkt er det deres opgave at afhjælpe og forebygge, at sygdom opstår på arbejdspladsen som følge af arbejdsbetinget stress. De peger tit på vigtige årsager, men har ofte svært ved at finde de rigtige virkemidler.

Læs også: Gør stress synligt

2. Driftsudgangspunktet udspringer af et tæt forhold til driften. De teknologiske, arbejdsorganisatoriske og samarbejdsmæssige rammer om arbejdet skal være i orden for at kunne optimere effektiviteten og arbejdsgangene. Her prioriteres kun de problemer, der står i vejen for effektivt arbejde, men det prioriteres til gengæld højt at få dem løst.

3. Udviklingsudgangspunktet ser på arbejdet og dets vilkår som forhold, der gennem udvikling og forandring kan medvirke til at tilpasse virksomheden til nye ydre krav. Medarbejderne kan gennem arbejdets udvikling få et bedre og mere meningsfuldt arbejde samtidigt med, at organisationen gennemgår nødvendige forandringer. Dette udgangspunkt er udbredt hos udviklingsorienterede ledere, HR-afdelinger og aktive tillidsrepræsentanter. Her skabes ofte gode rammer for de udviklingsorienterede medarbejdere, men de overser ind imellem, at udvikling også kan skabe stress hos andre.

Læs også: Problematiske arbejdsrelationer og stress

4. Trivselsudgangspunktet ser medarbejdernes velvære og engagement som et middel til at opnå udvikling og effektivisering af opgaveløsningen. Fokus er, at det enkelte menneske skal have tilbud om personlig udvikling og deltagelse i sundhedsfremme og trivselsaktiviteter. Risikoen er, at det kun er symptomerne, der behandles. Denne synsvinkel er ofte knyttet til 'den bløde' HR-tilgang, sundhedsfremme, personalegoder og blandt menige medarbejdere, der oplever en personlig omsorg fra arbejdspladsens side.

Konstruktivt samarbejde

- Jeg har i flere sammenhænge set, at det kan være vanskeligt for personer med hver sin forståelse af det psykiske arbejdsmiljø - og dermed forebyggelse af stress - at arbejde konstruktivt sammen. Men det er nødvendigt at tvinge dem sammen for at få en synergieffekt ud af den samlede viden og de mange ressourcer, der bruges, siger Hans Jørgen Limborg.

Flere erfaringer med stress
Om projektet 'Stop stress - skab trivsel i fællesskab'

Artiklen er en del af projektet 'Stop stress - skab trivsel i fællesskab', hvor Personalepolitisk Forum har samlet viden om, erfaringer med og metoder til at opdage, forebygge og håndtere stress.

Læs også aftalerne om trivsel og sundhed for kommuner og regioner.

Kontakt vedrørende projektet 'Stop stress - skab trivsel i fællesskab'

Preben Meier Pedersen, KL, pmp@kl.dk, 3370 3819

Henrik Carlsen, KTO, hc@kto.dk, 3347 0617

Nicolaj Krogh Jensen, Danske Regioner, nkj@regioner.dk, 3529 8327