Honning

Overengagement kan skabe stress: Se hvornår arbejdet bliver en honningfælde

Tillid, god ledelse og stærke kollegarelationer er den bedste måde at forebygge stress på, siger organisationskonsulent og autoriseret psykolog Marie Kingston, der kalder det moderne vidensarbejde for ”en honningfælde”.

Af Irene Aya Schou 20/04/2017

- Hvis bare to af jer går hjem og spørger en medarbejder i risikozonen, hvordan de har det, griber ind og måske redder dem fra at blive langtidssygemeldt pga stress, så har vi næsten tjent hele den her konference ind.

Sådan sagde psykolog og organisationskonsulent Marie Kingston, der driver Kingston Consulting, da hun i begyndelsen af april talte for godt 300 ledere, medarbejdere og organisationsfolk på en arbejdsmiljøkonference arrangeret af BFA (BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø).

LÆS OGSÅ: Når arbejdet tager magten

Her slog hun bl.a. til lyd for, at vi som ledere skal bliver langt bedre til at spotte stress og lede efter de dybereliggende årsager til stress og dårlig trivsel. Sådan kan man bedst forebygge at stress opstår.

- Vi skal finde bæredygtige løsninger. Vi må ikke gøre den enkelte stressramte til et problem. Vi skal kigge langt mere bredt - på ledelsens rolle, kulturen på arbejdspladsen og hele organisationen, sagde Marie Kingston, der sammen med stressforsker og psykolog Malene Friis Andersen har skrevet håndbogen ”Stop Stress”, målrettet ledere, der vil knække stresskurven.

Honningkrukken

En del af forklaringen på de mange tilfælde af stress på danske arbejdspladser er ifølge Marie Kingston, at arbejde og identitet i dag er blevet to uadskillelige størrelser. Arbejdet stiller i dag krav om brugen af personlige egenskaber som engagement, empati og kreativitet.

- Derved bliver vi vores arbejde, og vi risikerer at sidde fast i det, man kalder honningfælden.

Honningfælden er ifølge Marie Kingston en betegnelse for det moderne vidensarbejde, der er så tillokkende, fordi det skaber spænding, anerkendelse, sociale relationer og mening i en sådan grad, at vi risikerer at blive ”overengagerede”.

Samtidig har vi konstant adgang til mails og intranet, som giver adgang til arbejdet udenfor almindelig arbejdstid. Denne honning-fælde effekt skal man som leder være meget opmærksom på.

- Især inden for omsorgsfagene skal man holde godt øje, fordi arbejdet giver så meget mening, og man kan gøre en forskel. Det kan være vanskeligt at afgrænse sit ansvar, lægge arbejdet fra sig og bare holde fri, når man ved, at klienter eller borgere har brug for én. Alle de stresscases, jeg har haft med at gøre, har haft et element af noget honning-effekt. Jeg har ikke haft en eneste case, der udelukkende har handlet om en medarbejder, der blev overdænget med arbejde, siger hun.

Øget kompleksitet

Ifølge Marie Kingston spiller en anden faktor ind i, når vi taler stress-sygemeldinger nemlig organisationer og arbejdets stigende kompleksitet.

- Da jeg startede med at arbejde med stressbehandling for 10-12 år siden, kom folk typisk på grund af stor arbejdsmængde. Det, næsten alle kommer med i dag, handler om kompleksitet. Det er som, at kompleksiteten bare er støt stigende både i samfundet og på vores arbejdspladser, siger hun.

I en tid med stigende kompleksitet, flydende grænser for arbejdet og øget ansvar er det afgørende at tydeliggøre kerneopgaven og tydeliggøre krav og roller, så den enkelte medarbejder ved, hvad der forventes af dem.

- Man skal italesætte den enkeltes ansvar og f.eks. som leder sige: ”Jeg anerkender, at du ser en masse opgaver, som skal løses, og som du gerne vil løse på grund af din store empati og medmenneskelighed, men din kerneopgave ligger her,” siger Marie Kingston. 

Stress-trappen

Der er generelt behov for mere viden om stressens forskellige faser for at kunne forebygge den, pointerer Marie Kingston.

Hun har i samarbejde med stressforsker Malene Friis Andersen udviklet den såkaldte ”stress-trappe”, som giver et bud på, hvilke trin man som stressramt går igennem, og hvor man som leder og kollega skal være særlig opmærksom.

I den ene ende af trappen, i den ”tempererede fase” er der balance mellem krav og ressourcer – og dermed høj trivsel og effektivitet. I den anden ende af trappen er man ”udbrændt” og typisk langtidssygemeldt.

I midten er ”den overophedede fase”, hvor stresssymptomer som søvnbesvær og hoved- og mavepine begynder at vise sig. Det er her, man som leder skal gribe ind.

- Her kan man gøre noget og relativt let få folk tilbage på sporet med god og tydelig ledelse, hvor der er fokus på klare mål, prioriteter og social støtte. Hvis man ikke får grebet ind her, bliver stressen mere og mere privat. Som medarbejder begynder man her at tænke: ”Jeg er ikke dygtig nok”, og man lukker sig mere og mere om sig selv, siger Marie Kingston.

Lederen som rollemodel

Som leder er det vigtigt at være med til at skabe et miljø, hvor medarbejderne kan sparre med hinanden og hvor der er et fælles sprog om det, der er svært at taler om.

Lederen skal være rollemodel og gå forrest med et godt eksempel. Det kan både dreje sig om at huske at holde frokostpause, sprede godt humør på kontoret og undlade at sende arbejdsmails klokken 22 om aftenen. 

Og så skal lederen kende sig selv og sine medarbejdere. Hvad motiverer den enkelte medarbejder? Hvad presser dem? Hvad betyder noget for dem? Og huske at spørge ind til deres dag: Hvordan gik det med fru Hansen? Hvordan fik du håndteret den meget pressede dag, du havde i forgårs?

Her spiller feedback en vigtig rolle.

- Feedback er en meget simpel form for anerkendelse. Jeg ser dig, jeg forholder mig til dit arbejde og giver dig en tilbagemelding på det. Det har medarbejdere brug for. Ja, det har alle mennesker brug for, siger Marie Kingston.

Få alle BFA's stressværktøjer her

Sådan bruger man stresstrappen:

Stresstrappen er en model over udviklingen fra trivsel til alvorlig stress. Modellen kan bruges af ledere og kolleger til at spotte og håndtere faresignaler fra medarbejderne:

  • Den tempererede fase: I denne fase oplever medarbejderne en optimal balance mellem krav, kompetencer og indflydelse, og både produktivitet og trivsel er høj. For at fastholde medarbejderne i denne fase kan man som leder udøve nærværende personaleledelse, hvor man kombinerer klare mål og retning med feedback og coaching.
  • Den opvarmede fase: I denne fase begynder de første stresssymptomer at vise sig, såsom forøget tempo, fravalg af pauser, irritabilitet. Ofte kan medarbejderen også udvise en række adfærdsændringer, som kan udspringe af begyndende stress. Som leder kan man her stille spørgsmålet: ”Hvad har I brug for fra mig som leder for, at vi kan skabe et godt og produktivt arbejdsmiljø?”
  • Den overophedede fase: Stresssymptomerne tager til i denne fase. Typiske tegn er sitren, svingende kontakt, mystiske prioriteringer, fejl, søvnproblemer og flere konflikter eller social isolation. Medarbejderens arbejdsevne vil i denne fase være væsentligt forringet – hvilket i sig selv øger risikoen for stress, da medarbejderen ikke oplever at have de fornødne kompetencer til at imødekomme de stigende krav. Som leder kan man indkalde medarbejderen til en samtale og få snakket om at prioritere i arbejdsopgaverne, så arbejdsbyrden bliver mindre. 
  • Den nedsmeltede fase: I denne fase eskalerer stresssymptomerne, og den manglende trivsel begynder at manifestere sig bl.a. som øget sygefravær. Der opstår også flere og mere alvorlige fejl i medarbejderens arbejde. Det er ikke usædvanligt, at medarbejderen i denne fase bryder sammen på arbejdet, måske endda besvimer eller på anden vis får pludselige og dramatiske symptomer. Her vil det være nødvendigt at fjerne arbejdsopgaver fra medarbejderen og sikre, at medarbejderen går ned i tid i en periode. Psykologhjælp kan også være en mulighed.
  • Den udbrændte fase: En medarbejder i den udbrændte fase har typisk ikke blot været udsat for massive kvantitative krav, men har også ofte oplevet, at han igennem længere tid har måttet gå på kompromis med sin faglige og personlige integritet. Medarbejderen kan føle sig fremmed for sig selv og for sit arbejdsliv og privatliv, have svært ved at genkende egne tanker, følelser og kropslige fornemmelser og have store vanskeligheder ved ting, som ellers ikke har været spor vanskelige. Udbrændte medarbejdere er stort set altid langtidssygemeldte. I denne fase kan man som leder fokusere på at holde kontakten til den sygemeldte og sikre en god og realistisk plan for deres tilbagevenden.

Stresstrappen er udviklet af Marie Kingston, cand.psych., & Malene Friis Andersen, ph.d., cand.psych.aut. og har været anvendt siden 2007 til at rådgive virksomheder og ledere omkring stressforebyggelse og -håndtering. Modellen udfoldes yderligere i bogen ”Stop Stress – Håndbog for ledere”, Klim (2016).

 

Brug for støtte og sparring om det psykiske arbejdsmiljø?

Søg støtte fra SPARK