Historier som stressværn
Personalepolitikken kan stå på en A-4 side og stresspolitikken på to. I Hedensted Kommune handler de, før de skriver. Og når de skriver, er det historier man kan lære af. Det har øget medarbejdernes tilfredshed og gjort kommunen til en bedre arbejdsplads.
I stedet for at udforme lange politiske hensigtserklæringer, fortæller ledere og medarbejdere i Hedensted Kommune hinanden historier om, hvordan de 'gør det ordentligt'. Det var nemlig det løfte: 'Vi gør det ordentligt,' som medarbejderrepræsentanter og kommunens ledelse gav hinanden, da de skulle etablere den nye Hedensted Kommune.
Målet var at gå fra regelstyring til værdibaseret ledelse - en strategi, der også bliver brugt i kommunens håndtering af stress. Og det ser ud til at virke. Den seneste trivselsmåling viste en positiv udvikling i trivslen, og kommunen er i 2009 blevet den højst rangerende blandt de store, tilmeldte offentlige arbejdspladser i målingen Great Place to Work.
Netværk på kryds og tværs
Når de fortæller hinanden historier i kommunen, så er det om handlinger, der lever op til kommunens værdier; ansvar, dialog og udvikling.
De bruger altså historierne som gode, opbyggelige eksempler på, hvordan værdierne lever i praksis. Historiefortællingen foregår bl.a. i netværk, og det hænger sammen med at kommunen har en filosofi om, at netværk er den bedste basis for at udbrede værdierne og skabe udvikling.
Det handler om at møde hinanden i øjenhøjde, snakke sammen på kryds og tværs, og være sammen frem for at skrive. Kommunaldirektør Jesper Thyrring siger:
- Når man har en åben dialog, så spørger folk hinanden til råds, og sådan bliver viden og erfaringer formidlet. At skubbe budskaber ud med lange skrivelser virker ikke for os.
100 medarbejderes historier
Ideen til at fortælle historier om praksis - frem for at udgive alenlange politikker - opstod på et endagsseminar med temaet 'et godt arbejdsliv i Hedensted'.
Her opdagede man, hvor værdifuldt og lærerigt det var at fortælle hinanden gode historier. 100 medarbejdere og ledere deltog frivilligt i seminaret, hvor de fortalte hinanden om det gode arbejdsliv. Jesper Thyrring fortæller:
- Det var en dag, hvor vi skulle dele erfaringer med et godt arbejdsliv, være nysgerrige på hinandens historier og se, hvad der udkrystalliserede sig af det. Historiefortællingen viste sig at være et gevaldigt, kraftfuldt redskab. Det skabte energi og fælles forståelse, og nysgerrigheden blev vakt.
Det meget virksomme i historiefortællingen, vurderer Jesper Thyrring, er, at historier ikke fortæller om en hensigt, men om en praksis. Den vurdering deler resten af MED-udvalget, og de har derfor bedt en forfatter om at skrive medarbejdernes historier ned.
Det blev til hæftet 'Din attraktive arbejdsplads – historier fra Hedensted'. Til hæftet hører materiale, som støtter lederne i dialogen med medarbejderne om dilemmaer, som det ellers kan være svært at tale om. Fx Hvornår det er rimeligt at give en fridag til en presset medarbejder.
En historie om stress
Kommunen udgiver hver måned en ny historie på intranettet. I oktober måned fortalte Anne Marie Søgaard sin historie om at være gået ned med stress. Anne Marie Søgård er fællestillidsrepræsentant for pædagogerne, og hun ville også gerne bruge historiefortælling som et redskab i indsatsen mod stress i kommunen.
- Jeg ville godt fortælle min historie, for jeg mener, at andre kan lære af den - både ledere og medarbejdere. Så det var egentlig ikke et svært valg for mig at offentliggøre den. Men jeg har også været meget åben om min sygdom, fortæller Anne-Marie.
Anne-Marie har med sin historie tre vigtige budskaber: For det første, at hendes leder i børnehaven og hendes chef for området har været ordentlige ledere. De tog problemet alvorligt og sagde, at de nok skulle klare det, til Anne-Marie kom tilbage fra sin sygemelding.
Dermed løftede de ansvaret væk fra Anne-Maries skuldre, og understregede, at det vigtigste var, at Anne-Marie blev rask.
For det andet vil Anne-Marie slå et slag for, at man er nød til at tale åbent om sin om stress, før man kan gøre noget ved den.
- Mine kolleger havde ikke kunnet hjælpe mig, som de gjorde, hvis de ikke havde vidst, hvad det handlede om. Uden konkret viden bliver man famlende i sin støtte. Risikoen er, at man kommer til at tage for meget hensyn til den syge eller undlader at give de nødvendige skub, forklarer Anne Marie Søgård.
Endelig understreger Anne-Marie, at det ikke er nok at vide, hvad stress er. Det kan også være nødvendigt at få hjælp til at se sig selv i øjnene. Som fællesstillidsrepræsentant vidste hun alt om stress. Men da den ramte hende selv, havde hun en masse andre forklaringer på, hvorfor hun var syg.
Det var først, da coachen spurgte, hvordan hun planlagde sin tid, at Anne-Marie blev klar over den egentlige årsag: Hun var stresset, fordi hun ikke var god nok til at styre sin arbejdsbelastning. Det var noget af en aha-oplevelse.
Anne-Marie havde i kraft af sin funktion rigtig mange møder, og de var selvfølgelig plottet ind i kalenderen. Men det var forberedelsen til møderne ikke, så hun sagde også ja til aftaler umiddelbart før og efter møder. Resultatet var, at hun måtte klare mødeforberedelse og opsamling tidligt om morgenen, inden hun mødte på arbejde.
- Som fællestillidsrepræsentant er man sin egen arbejdsgiver. Og det skal man lære. Med hjælp fra min coach kunne jeg pludselig se hvor hård, jeg havde været ved mig selv. Nu er jeg blevet bedre til at sige nej og til at planlægge min tid, fortæller Anne-Marie.
Jesper Thyrring er godt tilfreds med de resultater, kommunen har opnået gennem historiefortælling:
- Vi er blevet ved, fordi vi tror på det. Vi bygger på en tro om, at den enkelte arbejdsplads har nogle unikke ressourcer. Derfor skal HovedMED give brede rammer og ikke snævre politikker, som begrænser. Det essentielle er at skabe en kultur, hvor alle tager hånd om hinanden og ledelsen tager ansvar.
- Retningsliner om stress skal gøres anvendelige for ledere og medarbejdere. Historiefortællinger om det arbejdspladserne gør godt, og hvordan de succesfuldt er kommet videre fra en vanskelig situation, er en god måde at gøre det på. Jesper Thyring har en god pointe om, at det er essentielt at skabe en kultur, hvor alle tager hånd om hinanden, og ledelsen tager ansvar. Det er dog samtidig vigtigt, at medarbejderne følger Anne-Marie Søgårds eksempel og taler åbent om stress.
Katrine Nordbo Jakobsen, Arbejdsmiljøkonsulent i KL
- Som tillidsrepræsentant tager man hånd om de mange, men hvem tager hånd om tillidsrepræsentanten? Det kan nemlig være svært at anerkende symptomer, når man nu er den, der skulle vide bedre. Som tillids- eller sikkerhedsrepræsentant skal man derfor være opmærksom på at opbygge sig netværk, hvor man kan hente støtte fagligt og socialt. Medicinen er åbenhed – både når det gælder forebyggelse og håndtering, hvis nogen går ned med stress.
Ane Elisabeth Smith, Arbejdsmiljøkonsulent i BUPL
- Køkken- og kantinepersonalet på Århus Sygehus er enige om, at BAR SoSu-projektet hjælper.
- Børnehaveleder Bente H. Sørensen følte alle tegn på stress hos sig selv og sine ansatte, men institutionen sad fast i en ond cirkel.
- To forskere mener, at kvaliteten af kurer i stresshåndtering er meget svingende og i værste fald skadelig.
- Hans Jørgen Limborg fra TeamArbejdsliv giver bud på forskellige måder at håndtere det psykiske arbejdsmiljø.
- Nordre Skole i Viborg startede en målrettet kampagne for at nedbringe stressniveauet.
- Professor Henrik Holt Larsen er ikke i tvivl om, at den offentlige sektor stiller høje krav til sine ledere.
- Læs også om, hvordan Lean ikke kun handler om effektivitet og bedre kvalitet, men også i høj grad om trivsel.
- Læs også, hvordan chefpsykolog hos Danfoss mener, at store, omfattende forandringer er en kilde til stress, men også en mulighed for udvikling.