Grundmodel for medindflydelseskultur

Der fire dimensioner af medindflydelseskultur.

Af Personaleweb 06/03/2012

Der er fire dimensioner af begrebet medindflydelseskultur: Samarbejde, Udvikling, Resultater og Styring. For hver dimension er der et bidrag fra leder og medarbejder, forkortet med L og M. De fire dimensioner fremgår af Grundmodel for medindflydelseskultur:
Kulturdimensioner_280312_old
Samarbejde; Leder: Kommunikation og involvering; Medarbejder: Selvstændighed og initiativ    Udvikling; Leder: Støtte og udvikle medarbejdere; Medarbejder: Fleksibilitet og læring
Resultater; Leder: Klare (for-)mål og succeskriterier; Medarbejder: Ansvar for resultater    Styring; Leder: Feedback og konsekvens; Medarbejder: Selvregulering og kollegial opfølgning
Social kapital: Medarbejdertilfredshed, Trivsel, Motivation, Loyalitet, Kvalitet, Brugertilfredshed, Produktivitet, Innovation

På arbejdspladser med en stærk medindflydelseskultur har ledere og medarbejdere tradition for sammen at påvirke eller styre en udvikling eller en beslutningsproces. Denne tradition påvirker arbejdspladsens sociale kapital positivt.

Læs også: Medindflydelse - det nytter

En arbejdsplads kan måle styrken af de 4 dimensioner i sin medindflydelseskultur ved hjælp af værktøjet Kortlæg medindflydelseskulturen.

Grundmodel for medindflydelseskultur er blevet grundigt testet. Fokusgruppeinterview og spørgeskemaundersøgelse på 10 kommunale arbejdspladser, hvor op til 25 medarbejdere deltog, har vist, at grundmodellen tegner et meget præcist billede af, hvad begrebet medindflydelseskultur omfatter.

Social kapital

Der er en klar sammenhæng mellem udvikling af medindflydelseskultur og tilvækst i social kapital, forstået som arbejdspladsens niveau af tillid, retfærdighed og samarbejdsevne.

Erfaringsindsamling fra kommunale arbejdspladser, som over længere perioder har arbejdet med medindflydelsesindsatser viser også andre positive effekter:

  • Fremgang i medarbejder- og brugertilfredshed
  • Nedgang i sygefravær
  • Øget fastholdelse af medarbejdere
  • Øget motivation, engagement og loyalitet
  • Oplevelse af bedre ledelseskvalitet

Definitioner

I forbindelse med at guiden 'Medindflydelseskultur – sådan rammer I plet' blev udviklet, fremkom følgende definition af begrebet medindflydelseskultur:

Et mønster af antagelser, holdninger og handlemåder, som på en arbejdsplads påvirker den enkelte medarbejders muligheder for at udvikle kompetencer og øge sit råderum i forhold til samarbejde og opgaveløsning.

Hvis medindflydelseskulturen er stærk, vil råderummet kunne øges for den enkelte – i princippet lige så langt som kompetencerne rækker. For at opnå succes med medindflydelse er det ofte nødvendigt både at udvikle medindflydelseskulturen og kompetencer hos ledere og medarbejdere.

Læs også: Hvad vil I med medindflydelse?

Da kulturen omfatter hele organisationen, er det afgørende, at både ledere og medarbejdere støtter op om at skabe de bedste rammer for medindflydelse. Dette gør medarbejderne gennem medarbejderskab:

Medarbejderskab beskriver de elementer, som medarbejderne bidrager med til medindflydelseskulturen.

Og lederne gør det gennem lederskab:

Lederskab beskriver de elementer, som ledere bidrager med til medindflydelseskulturen.

Medindflydelseskultur - sådan rammer I plet
Læs mere om medindflydelse og brug værktøjskassen