Samarbejdsudvalg og MED-udvalg som ikke har til opgave at varetage sikkerhedsarbejdet, skal koordinere indsatsen med sikkerheds­organisationen. (Aftale om trivsel og sundhed § 9 (KL/KTO), § 11 (RLTN/KTO))

Når stress skal på dagsordenen, kan det gøres på flere måder. Man kan vælge at lave en stor sammenhængende politik, eller man kan tage små skridt ad gangen. Uanset hvad, må forudsætningerne være, at der bred opbakning fra alle sider af arbejdspladsen.

Læs også: Sådan kan enkelte tackle stress

Forudsætningen for at det lykkes, er at chefer, ledere og tillidsvalgte forstår at det er nødvendigt at prioritere det og at de sætter handlekraft bag. Stresspolitikken skal følges op af konkrete indsatser på alle niveauer i organisationen – både i driftsorganisation og i lokale samarbejdsorganer. SU/MED-udvalget kan ikke være central aktør i hverdagens forebyggelse af stress. Det er den enkelte leders og medarbejders opgave. Men SU/MED-udvalget kan tage initiativ til og være med til at diskutere og udstikke retningslinjer for arbejdspladsens indsats mod stress.

Stresspolitik

Præcis hvordan en politik skabes og videreudvikles, afhænger af hvilke erfaringer man har med politiklægning i den pågældende kommune eller region. Under alle omstændigheder skal en stresspolitik have et mål og en vision. Der skal etableres en køreplan og en proces, som kan føre frem til en endelig politik. Erfaringer og delpolitikker skal integreres. Afhængig af samarbejdets konkrete struktur skal sikkerheds­organisationen inddrages i arbejdet.

Man skal overveje på hvilke områder en stresspolitik kan forbindes med igangværende aktiviteter. Det kan være MUS-samtaler, GRUS-samtaler(gruppeudviklingssamtaler), arbejdsorganisering, ledelse, uddannelser, teamdannelse, sygefraværssamtaler, supervision, aftaler om krisehjælp mm.

Plads til forskellighed

En svensk undersøgelse viste for nogle år siden, at det er forskelligt, hvad der gør medarbejderne i en administration og på en psykiatrisk afdeling utrygge. I administrationen var det, når der blev slækket på strukturerne og regelstyring til fordel for ledelse gennem værdier og holdninger. På en psykiatrisk afdeling var det indførelse af flere regler og strukturer.

Det er derfor også forskelligt, hvor og hvordan der skal sættes ind for at forebygge stress. Hvis man - fx i et Hoved MED-udvalg - overser disse forskelligheder, kan det resultere i ørkesløse diskussioner om, hvad der er væsentligt og hvordan man skal gribe det stressforebyggende arbejde an. Omvendt kan en accept af forskellighederne bidrage til en alsidig debat og hjælpe til at finde løsninger, der passer til de forskellige arbejdspladsers kultur og behov.

To indsatsområder

En stresspolitik skal for det første satse på forebyggelse af arbejdsbetinget stress. Her kan der være fokus på arbejdets organisering, indhold og mængde, på samarbejdsrelationer, på ledelse, på sociale dynamikker mellem medarbejdere indbyrdes og med ledelsen, på individuelle adfærdsmønstre og på om kompetencer og jobkrav matcher hinanden for den enkelte medarbejder.

Det andet hovedsigte med en stresspolitik er, hvad arbejdspladsen skal gøre, hvis medarbejdere er endt i en kronisk stresssituation, er i personlig krise, har været udsat for vold, er blevet chikaneret eller mobbet. En del kommuner og amter har allerede i dag aftaler med psykologer eller firmaer om støtte til medarbejdere, som er endt i en sådan situation.

Anledninger til at arbejde med stress

Stressforebyggelse skal tænkes ind i andre aktiviteter. Fx når der sker organisationsforandringer. Hvordan skal de gennemføres, så det fører mindst mulig angst, usikkerhed og stressreaktioner med sig?

Læs også: Arbejdsbetinget stress - en vejledning til MED og SU

SU/MED-udvalget skal også holde øje med de arbejdsbetingede stresssygdomme, der evt. er.

Og endeligt er det vigtigt at få arbejdspladsvurderinger (APV), hvor man har indarbejdet det psykiske arbejdsmiljø, integreret i stresspolitikken.

Vær opmærksom på de små faggrupper

SU/MED-udvalget og sikkerhedsorganisationen bør være opmærksom på, at der i de fleste forvaltninger og afdelinger er store faggrupper, som ofte sætter dagsordenen for, hvad der skal arbejdes med og hvad der er vigtigt. Samtidig er der en række 'mindretal', som let kan blive overset.

På skolerne er det lærerne der dominerer kulturen. Men der er også pedeller og administrativt personale.

På et sygehus er de dominerende grupper læger, sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter. Men der er også andre grupper, administrative medarbejdere, serviceassistenter, portører, teknikere, køkkenmedarbejdere m.fl.

Et stressforebyggende arbejde skal også omfatte de mindre dominerende grupper, som tilsammen udgør rigtig mange medarbejdere.