Top banner

Medarbejdere på plejehjem: Derfor virker praksisnær læring

I starten tænkte mange: ”Åh nej”, når der lå en indkaldelse til kompetencevejledning. I dag siger man: ”Pokkers også, at jeg ikke kom med denne gang.” Tre ansatte på Montebello Plejehjem i Helsingør og en kommunal leder fortæller om deres erfaringer.

Af Irene Aya Schou 09/11/2016
Fremfærd

 

Lena Kring, sygeplejerske og kompetencevejleder

Jeg er den første sygeplejerske på posten som kompetencevejleder her på plejehjemmet, men har taget uddannelsen som klinisk vejleder og er vant til at undervise. Jeg tager altid udgangspunkt i den enkelte: Hvad kan du? Hvad ved du? Og hvad kan vi bygge videre på? Jeg overhører aldrig mine kolleger men forsøger at bruge de ressourcer og den viden, de i forvejen har. Kulturen er utrolig vigtig. Vi skal se hinanden som ressourcepersoner og ikke dunke hinanden oven i hovedet og sige: Du er ikke god nok. Det er slet ikke det, det handler om. Det handler om beboerne, og hvordan vi bedst muligt med vores forskellige kompetencer kan hjælpe den enkelte beboer med at fastholde flest mulige af beboernes egne kompetencer.

Sysser Bendtsen, uddannelseskonsulent i Center for Sundhed og Omsorg, Helsingør Kommune:

For os på ældreområdet har det været en kongstanke, at undervisningen skulle foregå på den enkelte arbejdsplads og være relateret til det daglige arbejde. Problemet med f.eks. at sende tre medarbejdere på et kursus i infektioner på social- og sundhedsskolen er: Hvordan skal de formidle det videre til hele organisationen, når de kommer hjem? På denne måde er det forankret på stedet. FOA var lidt skeptisk i starten og sagde: ”Det er bedre at sende folk på kursus. Så får de et kursusbevis, som de kan bruge i jobansøgninger”. Så fik vi lavet det sådan, at man får et kursusbevis, når man har været med. Værdien af praksisnær kompetenceudvikling er, at kommunen får kontinuerlig kompetenceudvikling af medarbejderne ud fra nogle emner, der er relevante for den enkelte enhed.

Allan Andersen, nattevagt

Jeg har været igennem to forløb omkring triagering og urinvejsinfektioner. Det er langt fra alle, der når igennem alle forløb, men det gode er, at vi her i huset har tradition for sidemandsoplæring. Jeg var f.eks. som den eneste af fire nattevagter på kursus i triagering, men det gjorde, at jeg kunne videregive informationen til mine kolleger, og at gryden bliver holdt i kog meget længere. Det er en kæmpe gevinst. Rollen som kompetencevejleder er svær, for man skal kunne stort set alt. Men Lena gør det rigtig godt. Hun har en stor faglig viden, som er guld værd for os andre. I starten tænkte mange: ”Åh nej”, når der lå en indkaldelse til kompetencevejledning. Man frygtede, at man ikke var god nok. Sådan er det ikke i dag. I dag siger man: ”Pokkers også, at jeg ikke kom med denne gang.” Vores fag har lav status, og der har generelt været alt for lidt anerkendende kultur. Vi har mødt så massiv modstand udefra om, at vi ikke er gode nok til vores arbejde. Derfor er det dejligt, at vi her står sammen i flok.

Anne-Marie Kirkegaard, social- og sundhedshjælper

I øjeblikket har vi om hygiejne, og det er seks intense timer. Når man går ned til undervisningen, kan man godt tænke: ”Er der virkelig mere at lære om hygiejne?” Men det er der. Det er et super godt forløb, netop fordi det strækker sig over 10 uger, så man får tid til refleksion. Det havde slet ikke været det samme, hvis man havde haft de seks timer på én dag. Det er dejligt at få et kursusbevis, men beviset betyder mindre for mig end selve forløbet. Det er smadder godt. Jeg er blevet en gladere medarbejder af at være med i disse forløb. Vi lærer meget ved at undre os sammen. Tidligere kunne det godt blive taget ilde op, hvis man sagde noget til en anden. I dag spiller vi bold med hinanden. Vi er trygge ved at udfordre hinanden. Når der er god stemning mellem medarbejdere, smitter det også af på forholdet mellem medarbejdere og beboere, og jeg er sikker på, at beboerne får stort udbytte af vores kompetenceløft.

 

LÆS OGSÅ: I Helsingør foregår kompetenceløft på arbejdspladsen

Om Helsingør modellen:

Formål med kompetenceudvikling:

  • At sikre attraktive arbejdspladser
  • At sikre et generelt kvalitetsløft i plejeopgaverne
  • Vidensdeling og erfaringsudveksling på tværs af organisationen
  • Læring og udvikling af praksis
  • Medarbejderinvolvering
  • Anerkendende tilgang til kompetenceudvikling

Baggrund:

  • Rekrutteringsproblemer
  • Kompetencegab i forhold til fremtidens pleje
  • Modstand mod kurser blandt medarbejdere – hvordan bliver ny viden fra eksterne kurser til fælles viden

Organisering på Montebello:

  • Årets tema vælges i A-MED med udgangspunkt i strategikort
  • Planlægning af forløb kompetencevejleder/leder/vagtplan
  • Vejleder trækkes ud 20 timer/ugen i de 10 uger
  • Invitation til involverede medarbejdere med angivelse af individuel kursusplan