I Ballerup Kommune er i gang med at forhandle en ny MED-aftale.

Ny MED-aftale inddrager medarbejderne tidligt

En ny MED-aftale i Ballerup Kommune baserer samarbejdet mellem ledere og medarbejdere på værdier frem for regler. Aftalen betyder blandt andet, at medarbejdersiden inddrages tidligere i beslutningerne.

Af Luna Svarrer 27/08/2014

Ballerup Kommune genforhandler i øjeblikket kommunens MED-aftale, og det er ikke bare et par kommaer, der flyttes. Reglerne bliver væsentlig færre, og i stedet bliver værdier og formål styrende for MED-samarbejdet i Ballerup.

- Vi er i gang med en meget seriøs genforhandling, hvor vi vil styrke samarbejdskulturen ved at skrive social kapital ind som en del af MED-indflydelseskulturen, fortæller næstformand i MED-udvalget og fællestillidsrepræsentant hos BUPL Maria Girotti.

Ændringerne betyder blandt andet, at ledelsen inddrager medarbejderne tidligere i beslutningerne. Før ville topledelsen have udarbejdet et løsningsforslag på problemstillingen og dernæst fremlægge forslaget i Hoved-MED, som så kunne gøre brug af sin medindflydelses- og medbestemmelsesret og komme med indvendinger.

I fremtiden er tilgangen en anden. Ledelsen inviterer i stedet hele hoved-udvalget ind for sammen at gå i kødet på problemstillingen.

- Vi vil rigtig gerne bruge forummet som et sted, der er med til at udvikle løsninger. Det er afgørende, at medarbejderne kommer ind i problemstillingen på et meget tidligt tidspunkt, inden der overhovedet er formuleret noget, man kan få medindflydelse eller medbestemmelse på, forklarer kommunaldirektør Anders Agger.

Beslutningen om at inddrage medarbejderne tidligere, har krævet et slankere hoved-MED. Antallet af medlemmer i Hoved-MED er derfor faldet fra 12 til 7 repræsentanter på ledersiden og fra 22 til 12 repræsentanter på medarbejdersiden.

For Maria Girotti har det været et stort ønske, at medarbejderne bliver tidligere inddraget og dermed får en større reel mulighed for at kvalificere ledelsens beslutninger. Hun mener, at det vil give større arbejdsglæde, hvis medarbejderne får mulighed for at sætte deres præg på udviklingen. 

Fokus på formål

Den grundlæggende forandring i selve aftalen er, at den nye MED-aftale har større fokus på formålet fremfor procedurer og regler. I en traditionel MED-aftale står der typisk detaljerede beskrivelser af, hvordan kommunen vil leve op til de bestemmelser, der er i rammeaftalen, men i Ballerup har de brugt mere tid på formålet.

- I vores tilfælde har vi formuleret et formål: Hvad vil vi opnå sammen? Og hvilke værdier vi vil lægge ind i samarbejdet? Vi får i hovedtræk en MED-aftale som bliver uden regler. De findes jo i hovedaftalen fra parterne, så det er ikke alt, der nødvendigt at skrive igen, forklarer Anders Agger.

LÆS OGSÅ: Lokal MED er en slags prototype

Ledere skal turde slippe kontrollen

Den hurtigere inddragelse af medarbejderne og fokus på værdier og formål kræver ændringer i den måde, både medarbejdere og ledere tænker på. 

Den type samarbejde, som ledelse og medarbejdere gerne vil have med hinanden i Ballerup bygger på begrebet social kapital. Social kapital indeholder blandt andet begrebet tillid, og tillid er netop et af de centrale begreber i MED-aftalen og hoved-MED’s eget samarbejde.

- Tillid er et af nøgleordene i social kapital, det gælder også, hvis man vil have et godt MED-samarbejde. Det er vigtigt, at man har tillid til, at alle har den samme opgave nemlig at styrke arbejdsforholdene. Det kræver, at man har tillid og mod til at indgå i svære dialoger mellem leder og medarbejdere, forklarer Maria Girotti.

For ledelsen kræver den nye MED-aftale, at ledelserne tør slippe kontrollen og lægge problemet på bordet som det er, forklarer Anders Agger.

- De største udfordring for lederne, der skal implementerer den her tilgang, er, at have tillid til, at medarbejderne spiller med. Lederne afgiver jo faktisk en del af banen. Vi smider problemstillinger ind et sted, hvor vi hverken har kontrol eller har sat en retning for, hvor vi vil hen, siger han.

Men det er ikke kun lederne, som skal turde i den nye organisering af MED. Samarbejdet forudsætter, at begge parter har tillid til hinanden, og det kræver for eksempel, at medarbejderne tør være enige med ledersiden.

- Der er også medarbejderne, der skal turde være enige med ledelsen, i modsætning til at være enig med sine kollegaer. Medarbejderne skal gå fra den betragtning ’at kun når vi er sammen, får vi indflydelse’, til ’ved at bidrage får jeg indflydelse’. Samarbejdet handler i dag om at deltage i vejen til løsningen end ved få ret, fortæller Anders Agger.

LÆS OGSÅ: MED-håndbogen

Retfærdighed handler om gennemsigtighed

Social kapital indeholder også et andet nøglebegreb: retfærdighed. Hvis en beslutning skal opfattes som retfærdig er gennemsigtighed i beslutningsgange og i organisationen vigtig.

- Der vil altid være interessekonflikter, i sådan et system her, men hvis man kan se at en beslutning er taget ud fra fælles hensigter og med gennemsigtighed i processen, føles beslutningen retfærdig, fortæller Anders Agger.

Tillid og retfærdighed bliver ikke indarbejdet i organisationen af sig selv. Derfor har Ballerup Kommune valgt at investere i, at medarbejdere og ledere bliver skolet i begreberne, så de tør samarbejde trods interessekonflikter.

Det er blandt andet resulteret i en konference om social kapital, hvor alle ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter skal med.

- Vi håber at de får nogle gode redskaber med hjem. Det er en stor uddannelsesdag, hvor nærmest en fjerdel af kommunens medarbejdere skal af sted, fortæller næstformand i hoved-MED Maria Girotti.  

Aftalen forventes at være forhandlet på plads ultimo september.

LÆS OGSÅ: Utryghed er innovationens følgesvend