Barrierer for kompetenceudvikling

Ny pjece om barrierer for kompetenceudvikling

Tid, økonomi og eksamensangst er blandt de oftest oplevede barrierer for kompetenceudvikling, skriver Forhandlingskartellet og KL i ny pjece.

Af Irene Aya Schou 19/01/2016
Forhandlingskartellet,
KL

Det danske arbejdsmarked og ikke mindst den kommunale opgaveløsning er under konstant forandring. Det stiller krav til ledere og medarbejdere om ny viden og evne til at gentænke den kommunale velfærd og egne arbejdsopgaver.

Løbende kompetenceudvikling er således afgørende. Men hvilke barrierer er der egentlig for, at ledere og medarbejdere efter- og videreuddanner sig?

Det ser Forhandlingskartellet og KL nærmere på i en ny pjece, der netop er udkommet og som kan downloades gratis her på siden. Pjecen bygger på en spørgeskemaundersøgelse samt dialogmøder blandt de ansatte.

I pjecen opridses tre hovedbarrierer som medarbejdere og ledere oplever dem: Tid, økonomi og manglende viden om uddannelsesmulighederne.

50 pct. af lederne giver udtryk for, at de oplever travlhed som en barriere, mens 44. pct. af medarbejderne angiver, at de oplever økonomi som en væsentlig barriere.

Med etableringen af Kompetencefonden er der dog mulighed for at få et økonomisk tilskud på op til 25.000 kroner årligt per ansat til individuel kompetenceudvikling.

Manglende viden om uddannelsesmuligheder opleves som et problem af hver fjerde medarbejder. Det skyldes især, at de er i tvivl om to spørgsmål: Hvilken uddannelse er relevant for at dække et givent behov? Hvor finder jeg den konkrete uddannelse?

Endelig beskriver pjecen en fjerde og ofte overset barriere. Det er en mere personlig og mental barriere, der handler om eksamensnervøsitet og utryghed ved at skulle deltage i en formel læringssituation – måske fordi skoletiden ligger flere år tilbage.

I alle tilfælde er det vigtigt at turde tale om, hvilke barrierer den enkelte oplever i forhold til kompetenceudvikling, uanset om der er tale om tidsmæssige, økonomiske eller mere personlige barrierer, slår pjecen fast.

Selvom der ikke findes enkle løsninger på, hvordan de omtalte barrierer overvindes, er to ting centrale: Dialogen skal styrkes, og kompetenceudvikling skal planlægges nøje.

Kompetenceudvikling bør således som udgangspunkt indgå i MUS-samtalen, som et led i en skriftlig udviklingsplan for den enkelte eller som en løbende drøftelser på arbejdspladsen.

Endelig beskriver pjecen mere indgående, hvordan man søger penge fra Kompetencefonden og giver konkrete eksempler på, hvad der gives støtte til, og hvilke kriterier, der er for at søge.

Forhandlingskartellet blev stiftet i 2007 og består af 11 organisationer bl.a. Dansk Musikerforbund, Maskinmestrenes Forening og Gentofte Kommunalforening.

Barrierer for kompetenceudvikling
Om Kompetencefonden
  • Den Kommunale Kompetencefond har til formål at fremme og understøtte kommunernes kompetenceudviklingsindsats og sikre medarbejderne et øget kompetenceniveau.
  • Fonden bevilger op til 25.000 kroner om året til individuel kompetenceudvikling til den enkelte ansatte. Arbejdsgiverne skal finansiere minimum 20 pct. af udgifterne.
  • Siden fonden åbnende i januar 2014, har flere end 14.000 kommunalt ansatte modtaget økonomisk støtte til kompetenceudvikling.
  • Der er udbetalt i alt 121 mio. kr. Der er fortsat ca. 330 mio. kr. til rådighed i Den Kommunale Kompetencefond.