Top banner
MUS-samtalen er vigtig i forhold til kompetenceudvikling.

MUS og udviklingsplaner

Den årlige MUS er en gylden mulighed for medarbejderen for at få indflydelse på sin kompetenceudvikling. Som afslutning kan medarbejder og leder i fællesskab lave en skriftlig udviklingsplan.

Af Kompetencernes ABC 26/05/2015

Alle medarbejdere har siden 2008 haft ret til en årlig MUS-samtale. Det står i Aftale om kompetenceudvikling indgået af KL og Forhandlingsfællesskabet. Samtalerne skal bl.a. bruges til at drøfte medarbejdernes udviklingsbehov og -ønsker, aftale kompetenceudviklingsaktiviteter samt hvordan der følges op på det, der bliver aftalt.

Den årlige MUS er én anledning, hvor man som medarbejder har mulighed for at få indflydelse på sin kompetenceudvikling. Det er en god anledning til at få afstemt gensidige forventninger og få en dialog med sin leder om bl.a. opgaver, udvikling, samarbejde og trivsel.

Som leder kan MUS-samtalen være med til at sikre, at medarbejdernes kompetenceudvikling bliver strategisk og systematisk. Strategisk ved at sikre en retning for kompetenceudviklingen, der matcher arbejdspladsens behov. Og systematisk ved at I sammen udarbejder en plan for medarbejdernes kompetenceudvikling og følger op på dem.  

For at få en udbytterig MUS-samtale, er det afgørende, at både leder og medarbejder forbereder sig. Se hvad der er vigtigt i forberedelsen for henholdsvis medarbejder og leder.

Udviklingsplanen som afslutning på MUS

Som afslutning på MUS-samtalen, kan leder og medarbejder i fællesskab lave en skriftlig udviklingsplan for det kommende år. Mange medarbejdergrupper har ret til en skriftlig udviklingsplan. Det fremgår af overenskomsterne på de konkrete områder, om medarbejderne har ret til en skriftlig udviklingsplan. Men uanset formelle rettigheder kan udviklingsplanen være en god måde at samle op på MUS-samtalen.

I udviklingsplanen noteres de ønsker og behov, der er til f.eks. udvikling og uddannelse i relation til den enkelte medarbejder frem til næste MUS og også gerne på længere sigt. MUS-samtalen og udviklingsplanen tager udgangspunkt i, hvilke kompetencer medarbejderen skal udvikle for, at arbejdspladsen bedst muligt kan løfte opgaver og målsætninger.

Udviklingsplanen opbevares af både leder og medarbejder og skal støtte opfølgningen på samtalen samt danne grundlag for samtalen det efterfølgende år.

Jo mere konkret udviklingsplanen er, desto lettere er den at forholde sig til og følge op på. I udviklingsplanen skal I også notere hvem af jer, der er ansvarlig for, at de enkelte punkter i planen bliver gennemført.

Hvad skal der stå i udviklingsplanen?

En udviklingsplan kan f.eks. rumme tre hovedtemaer – ’faglige udviklingsmål’, ’personlige udviklingsmål’ og ’langsigtede udviklingsmål’. Hvis det ikke er medarbejderens første udviklingsplan, vil planen ofte også rumme ’opfølgning på seneste udviklingsplan’. Udviklingsplanen beskriver målene for den faglige og personlige udvikling, og den beskriver vejen til målene. En udviklingsplan vil typisk rumme:

  • Udviklingsmål (Hvilke kompetencer skal udvikles? Faglige kompetencer? Personlige/social kompetencer?)
  • Hvilke aktiviteter skal sættes i værk?
  • Hvem er ansvarlig for at igangsætte?
  • Hvornår skal det ske?
  • Hvordan og hvornår følges der op?
  • Hvordan skal de nye kompetencer anvendes efterfølgende?

Modeller for udviklingsplaner

Som leder kan man selv lave en model for en udviklingsplan, eller man kan undersøge, om kommunen har skabeloner liggende centralt. Man kan også vælge at anvende en af følgende tre metoder - ’den hurtige’, ’den omfattende’ og ’den fælles’. 

Den hurtige: Model til den, der kender sine faglige og personlige kernekompetencer. Se denne model her.

Den omfattende: Model til den, der først skal have afklaret sine faglige og personlige kernekompetencer. Se denne model her.

Den fælles: Model til arbejdsgruppen eller hele arbejdspladsen, som sammen formulerer udviklingsområder, behov og ønsker. Modellen giver den enkelte inspiration til at udfylde sin individuelle udviklingsplan. Se denne model her.

Opfølgning på MUS og udviklingsplaner

Arbejdet med MUS og udviklingsplaner slutter ikke, når leder og medarbejder forlader mødelokalet. For at få effekt af aktiviteterne er det afgørende, at der sker en løbende opfølgning.

Som leder har man ansvar for at sikre gode rammebetingelser for kompetenceudvikling og følge op på, om udviklingsaktiviteterne er på rette spor. Opfølgning og evaluering af MUS bør ske løbende, og det er en god idé at skrive de aftalte udviklings- og uddannelsesaktiviteter ned i en udviklingsplan. Det sikrer enighed om samtalens hovedpointer og giver begge parter en læring, som kan gøre den næste MUS endnu bedre.

En evaluering af samtalen kan bl.a. omfatte overvejelser om:

  • Det vigtigste udbytte af samtalen
  • Hvad der gjorde samtalen konstruktiv 
  • Hvad der kunne have gjort samtalen endnu bedre

Opfølgning på MUS kan f.eks. systematiseres som en mini-MUS hvert halve år. En mini-MUS er en opfølgningssamtale, der er væsentlig kortere end selve MUS. Formålet er at gøre status på aftalerne i udviklingsplanen. Hvis nogle af aktiviteterne ikke forløber som forventet, bør det drøftes, om der skal tages nye initiativer.

Den Kommunale Kompetencefond

Søger I støtte til kompetenceudvikling? Den Kommunale Kompetencefond støtter dig med op til 25.000 kr. til kompetencegivende uddannelser. For at kunne søge skal man være omfattet af en overenskomst mellem KL og et af de forbund, der er med i aftalen om fonden.

Læs mere om hvem der er omfattet af aftalen, og hvordan du søger her

Lav dit eget MUS-skema

I MUS-automaten finder du en lang række spørgsmål, som er velegnede til en medarbejderudviklingssamtale.
Du kan danne dit eget MUS-skema ved at vælge de spørgsmål, som du ønsker at bruge i samtalen med dine medarbejdere.
Gå til MUS-automaten her.