Kvinder i Københavns Kommune har på papiret gode muligheder for at avancere til lederstillinger, hvis de ønsker det. Kommunen har en officiel ligestillingspolitik, målsætninger om en nogenlunde ligelig fordeling af chefstillinger mellem de to køn, og kvinderne udgør 62 procent af det akademiske personale, hvorfra man ofte rekrutterer de øverste ledere.

Alligevel halter kvinderne efter i forhold til at tage det sidste skridt mod jobbet som kontorchef eller centerchef. Det er således kun 39 procent af disse chefer, der er kvinder.

Det skyldes ifølge en ny rapport fra Københavns Kommune, at en række forskellige barrierer blokerer vejen for kvinderne. Det handler blandt andet om de mandlige topchefers forestillinger om, hvad kvinder kan og ikke kan, og selve rekrutteringsprocesserne.

- Barriererne er hverken tilstræbte eller opstået af ond vilje. Det er noget historisk, fordi ledelseskulturen traditionelt har været formet af mænd, som kan have en bestemt fortolkning af bestemte handlingsmønstre og favorisere en særlig type værdier, forklarer ligestillingskonsulent i Københavns Kommune Sarah Højgaard Cawood, der er en af forfatterne bag undersøgelsen.

Jobannoncerne taler til mændene

Ifølge rapporten, der blandt andet er lavet på baggrund af kvalitative og kvantitative interviews, er en af de væsentligste barrierer selve rekrutteringsprocessen. Kvinderne mener for eksempel, at jobannoncerne taler mere til mænd end kvinder, mens mændene mener, at annoncerne har et neutralt udtryk, der appellerer til begge køn.

Derudover viser rapporten ifølge Sarah Højgaard Cawood, at selve ansættelsessamtalen også er en barriere for kvinderne. Det skyldes blandt andet, at den vurdering, ansættelsesmedlemmerne foretager af kandidaterne under samtalen, ofte løber igennem en meget snæver genkendelsespraksis.

- De kvindelige ledere i undersøgelsen peger blandt andet på, at jobannoncerne kunne have større appel til potentielle kvindelige ansøgere, hvis de konkrete ledelsesopgaver fyldte mere. Samtidig ser det ud til, at der er en tendens til, at der ved ansættelsessamtalerne rekrutteres kandidater, der ligner de nuværende ledere, siger hun.

Kvinder er mindre robuste

Rapporten har også fundet nogle barrierer i forhold til de kompetencekrav, der møder lederne i hverdagen. Der lever nemlig i organisationen nogle konstruktioner af kvindelige ledere, der giver forestillinger om, at kvinder er mindre robuste, mindre eksekverende og har mindre politisk tæft.

- En del mandlige ledere betragter deres kvindelige kolleger som mere skrøbelige, for procesorienterede og for ordentlige i forhold til deres mandlige kolleger. Disse opfattelser skaber barrierer for kvindernes handlerum, og når der skal rekrutteres nye ledere, siger Sarah Højgaard Cawood.

Anbefalinger

Hvis der skal tiltrækkes og fastholdes kvindelige ledere, skal kvinderne ifølge ligestillingskonsulenten ses, spejles og værdsættes i organisationens kultur på lige fod som mændene. Samtidig skal kvinderne blive ligeså dannende for ledelseskulturen, som de mandlige ledere er.

Derfor kommer Sarah Højgaard Cawood og de øvrige forfattere bag rapporten i Københavns Kommune også med en række anbefalinger, der kan hjælpe med kulturændringen på de områder, hvor barrierene er. Københavns Kommune er nu ved at tage stilling til, hvilke initiativer der sættes i søen.

Jobannoncer

1. Prioriter en tydelig beskrivelse af arbejdspladsens kultur og ledelsesmiljøet forrest i annoncen.

2. Nedton succesbeskrivelserne, og flet de styringsmæssige kompetencekrav mere sammen med de personalemæssige kompetencekrav.

3. Udfold beskrivelserne af de konkrete ledelsesudfordringer og kravene til de personlige egenskaber hos lederen samt de personalemæssige udfordringer, som lederen skal løfte i det konkrete ledelsesrum.

Ansættelsesudvalg

4. Udvikl viden og nytænkning i chefgruppen og ansættelsesudvalget om sammenknytningen af køn og lederkompetencer, så det bliver muligt at bruge og værdsætte begge køns lederkompetencer.

5. Professionaliser ansættelsesudvalgene gennem læring om, hvordan køn indgår i bonding- og genkendelsesmønstre hos alle deltagere i ansættelsesudvalg.

6. I chefgruppen og ansættelsesudvalgene skal der arbejdes med at opbygge evner til at se og værdsætte kompetencer, der er anderledes end medlemmernes egne og se og værdsætte kompetencer, der kommer frem på andre måder hos andre mennesketyper.

7. Ansættelsesudvalgene skal bestræbe sig på at have kønsmæssig ligevægt på såvel arbejdsgiver som arbejdstagersiden (A- og B-siden).

Eksekvering og strategi som kompetencekrav

8. Direktionen skal sikre en mødekultur i niveau 2-chefgruppen, hvor nye perspektiver, flere facetter og det skæve får tid og anerkendelse under beslutningsprocesser i chefgruppen.

9. Direktionen og niveau 2-ledergruppen skal tage den ledelsesopgave på sig, som handler om at udvide ledelseskulturen til at rumme nye og anderledes perspektiver.

10. Direktionen og niveau 2-ledergruppen skal udvikle en mødekultur, der sikrer, at der bliver lyttet og ikke kun fortalt.

11. Direktionen skal sikre større fokus på implementeringsaspektet af beslutningerne og invitere de perspektiver ind i chefmøderne.

12. Direktionen skal sikre, at niveau 2-ledergruppen reflekterer over, om de beslutninger, de træffer, egentlig får de virkninger, som de ønsker sig.

13. Direktionen skal forpligte sig til, at der kommer incitament og resultatfokus på ledelse nedad og udad for at sikre en effektiv eksekvering af beslutningerne.

Robusthed som kompetencekrav

14. Direktionen skal påtage sig at åbne robusthedsfællesskabet for kvindelige deltagere samt andre deltagere, der ikke på alle punkter ligner den majoriserede del af ledergruppe.

15. Direktionen skal skabe en kultur, hvor forældreskab ses som en positiv ledelseskompetence hos både kvinder og mænd, og den skal styrke kvinder i at sige fra til fordel for deres familie på samme måde som mændene.

16. Direktionen skal skabe en refleksiv kultur, hvor man evner at lære af sine fejl og skabe et fællesskab, der er mindre konkurrencebetonet og mere orienteret mod udvikling og optimering.

Politisk tæft som kompetencekrav

17. Direktionen og niveau 2 ledergruppen skal uddannes til at forholde sig mere refleksivt til, hvordan man kan genkende frækhed og politisk tæft også i kvindelige ledere, og støtte op om udviklingen heraf.

18. Direktionen skal være risikovillig i forhold til at satse på kvindelige ledere og til at sikre, at både ordentlighed og frækhed udvikles hos mandlige og kvindelige medarbejdere og ledere.

Du kan læse selve rapporten og uddybninger af anbefalingerne på Københavns Kommunes hjemmeside.