Læsø er andet end sydesalt og tanghuse. Den lille ø i Kattegat, halvanden times sejlads fra Frederikshavn, er også Danmarks mindste kommune med 1.800 indbyggere – og arbejdsplads for godt 200 kommunalt ansatte.

Herude på landets trafikmæssige yderste udkant, arbejder sygeplejersker og sosu-medarbejdere i hjemmeplejen og på øens plejecenter. Her er man tæt på hinanden, på godt og ondt. Her er en nærhed og et fællesskab, der er helt unikt. Men der kan også opstå dynamikker mellem mennesker som man ikke oplever i samme grad i storbyen.

- Som medarbejder på en lille ø er du ’alle mands eje’. Du kan godt føle, at du altid er på arbejde. Du møder altid én i Brugsen, der forholder sig til dit arbejde, og du kender de pårørende rigtig godt, måske er du endda ven med chefen, fordi I kendte hinanden som børn. Det er også en del af charmen ved at bo på en ø - at det personlige og det arbejdsmæssige er så svært at skille ad, siger Christina Olsen, der er arbejdsmiljørepræsentant for 107 medarbejdere i Ældre og Sundhed i Læsø Kommune.

Samarbejde og retning

Til daglig arbejder hun som social- og sundhedshjælper på Læsø Plejehjem og har været én af initiativtagerne til et SPARK-forløb, hvor sosu-personale og sygeplejersker det seneste halve år har fået hjælp til at sætte retning og mål på deres arbejde og ikke mindst få skilt det personlige fra det faglige.

- Hvis jeg skal sætte to ord på processen, er det samarbejde og retning. Vi har fået kigget på den måde, vi er sammen på og den måde, vi snakker på. Vi skal tale ordentligt til hinanden. Det starter med tydelighed i ledelsen, og så er det vigtigt, at man som fagprofessionel kan arbejde sammen, og at man kan skille det fagprofessionelle fra det personlige. Det betyder så meget, at man kan være fagprofessionel, ikke mindst på en ø som Læsø, hvor det kan være vanskeligt at rekruttere og kompetenceudvikle, siger Helle Carlsson Kunckel Christensen, der er chef for Ældre og Sundhed i Læsø Kommune.

Hun bor selv i Dronninglund i Nordjylland men er på Læsø de fleste af ugens syv dage. Når der kommer nye medarbejdere til øen, siger hun ofte som introduktion: ”Du skal altid gå ud fra, at alle kender alle, og at alle er i familie med hinanden. Så kan du ikke komme galt afsted”.

Medarbejdere i drift-mode

Helle Carlsson Kunckel Christensen blev ansat som leder i Læsø Kommune i efteråret 2016. Ifølge hende knytter der sig særlige udfordringer til det at bo og arbejde på en ø.

- På Læsø skal vi løse præcis de samme opgaver som i København. Vi har bare ikke så mange hænder til rådighed. Derfor kommer det hurtigt til at handle om drift og mindre om ledelse og værdier, siger Helle Carlsson Kunckel Christensen.

Men tilbage til SPARK-forløbet. For hvad kan man egentlig nå at udrette på tre møder af tre-fire timers varighed over et halvt år i en gruppe, der består af fem personer (to ledere, to tillidsrepræsentanter og en arbejdsmiljørepræsentant) samt én SPARK-konsulent?

Og hvilke emner har været på bordet? For at starte med det sidste, så har flere problematikker været i spil bl.a. som følge af en sammenlægning af to hjemmeplejegrupper og et ledelsesvakuum i sygeplejegruppen, forklarer leder Helle Carlsson Kunckel Christensen.

- For sygeplejegruppen handler SPARK-forløbet om respekt, kommunikation og adfærd. Hvordan behandler vi hinanden? Målet har været at få en bedre tone og et bedre samarbejde. For hjemmeplejegrupperne har der været brug for en begrebsafklaring på et dybere niveau: Hvorfor gør vi, som vi gør? Hvad mener vi f.eks., når vi siger, at vi har det her serviceniveau eller disse fagkompetencer? siger Helle Carlsson Kunckel Christensen.

Vigtigt med hjemmeopgaver

På de tre møder er der bl.a. blevet talt om værdier, retningslinjer og synlig ledelse. Men endnu vigtigere har været det hjemmearbejde, som medarbejdere og ledere har udført mellem møderne – sammen med deres kolleger, fortæller SPARK-konsulent Ole Henning Sørensen. 

- Min rolle har handlet meget om at få gruppen til at reflektere over, hvad der er brug for og få dem til at sætte konkrete initiativer i gang. Vi har f.eks. lavet aftaler om, hvad de skulle gøre mellem møderne, og hvor min opgave har været at følge op: Hvad har I gjort siden sidst? Og hvordan virkede det? Siger Ole Henning Sørensen.

Både i hjemmeplejegruppen og i sygeplejegruppen er der mellem SPARK-møderne blevet afholdt workshops og temadage for alle medarbejdere. Øens sygeplejersker har under overskriften ”Det virker, hvis vi vil” reflekteret over, hvad det vil sige at tage ansvar for en god kommunikation og skabe større samhørighed.

Bedre stemning blandt sygeplejersker

Det har virket, fortæller Lis Nielsen, der er tillidsrepræsentant for sygeplejegruppen.

- Der er kommet en meget bedre stemning i gruppen og ro på tingene, og fra andre hører vi, at de oplever sygeplejerskerne som gladere og mere imødekommende. Det sidste synes jeg nu altid, vi har været, siger hun med et smil på læben.

For Lis Nielsen er det især vigtigt at give sig god tid i starten med at forstå, hvad er det for udfordringer, begge grupper står over for. Til det formål anvendte SPARK-konsulent Ole Henning Sørensen en såkaldt tidslinje. (se faktaboks)

- Hvorfor er der problemer? Hvad bunder de i? Hvorfor har folk det, som de har det? Når vi forstår historikken og kompleksiteten, får vi fat i noget helt grundlæggende i de to grupper, vi kan arbejde videre med, siger hun.

Kulturændringer tager tid

For hjemmeplejegruppen har det været meget givende at afholde en arbejdsdag og få talt ud om, hvad sammenlægningen af to plejegrupper har betydet, fortæller Christina Olsen, der er arbejdsmiljørepræsentant for Læsø Ældre og Sundhed.

- Arbejdsdagen gjorde, at medarbejdere arbejdede sammen på tværs og fik en større forståelse for de kulturforskelle, der er. Men én dag er ikke nok. Der skal hele tiden følges op. Det kan tage flere år, før to kulturer mødes, og man lærer at arbejde sammen, ikke mindst fordi tilliden til ledelsen har lidt et knæk, siger hun.

For sygeplejerske Lis Nielsen går udviklingen af sociale, faglige og ledelsesmæssige kompetencer hånd i hånd.

- Processen har været rigtig god, fordi værdier er bliver relateret til det, vi rent faktisk laver, og fordi vi har fået belyst problemerne i et tidsperspektiv. Hvis ikke man tager udfordringerne i opløbet, vokser de sig større og bliver sværere at tage fat på senere, siger hun.

Læringsmatrix

For at fastholde medarbejdere og ledere i Læsø Ældre og Sundhed på de mål, de har sat, har SPARK-konsulent Ole Henning Sørensen anvendt modellen læringsmatrix (se faktaboks).

Som konsulent skriver Ole Henning Sørensen altid ned fra gang til gang, hvad der aftales, at arbejdspladsen skal gøre indtil næste møde. Via læringsmatrixen, der er ét af de lærings- og opfølgningsredskaber, som SPARK anvender, afdækker han, hvordan det er gået.

Først afdækker han fakta - hvad blev der gjort, og hvordan reagerede folk på det? Dernæst flytter han fokus til, hvilke betydninger det har haft for ledere og medarbejdere, hvad de kan lære af det, og hvad de vil gøre fremadrettet.

- Det er en meget simpel model. Udbyttet er, at de bliver mindet om, hvad de har gjort. De får fokus på det, som virkede, og de får delt og drøftet deres forskellige perspektiver, siger Ole Henning Sørensen.

Effekt for borgerne

For leder Helle Christensen har det været ’yderst værdifuldt’, at SPARK-konsulent Ole Henning Sørensen er kommet ind udefra og har givet inspiration og sparring og har kunnet gå op i helikopterperspektiv og sige: ’Det, jeg hører jer sige, er’.

For arbejdsmiljørepræsentant Christina Olsen vil processen også få effekt for borgerne.

- De kender os så godt. De kan læse os som en åben bog. Stress og dårlig trivsel smitter af på dem, selvom man prøver at gå ind med højt humør, så selvfølgelig hænger de ting sammen, siger hun.