Top banner
Jobrotation giver gevinst til alle tre typer interessenter

Jobrotation giver tredobbelt gevinst

Både medarbejdere, arbejdsplads og ledige kan få stor gavn af jobrotation, viser erfaringerne i kommuner, der systematisk benytter ordningen. Udfordringerne ligger især i at motivere medarbejderne til uddannelse, finde vikarer samt håndtere de administrative opgaver.

Af Marie Preisler 26/09/2016
Forhandlingsfællesskabet,
KL

Når en arbejdsgiver ansætter en ledig som vikar, mens en fastansat medarbejder i sin arbejdstid efter- eller videreuddanner sig, så er der tale om jobrotation.

Princippet

Brugt rigtigt er jobrotation en gevinst for alle involverede parter: medarbejdere, arbejdsgiveren og den ledige, som kommer i job som vikar. Det er den samstemmende melding fra ledere, HR-chefer, jobcentre, tillidsrepræsentanter og faglige organisationer i kommuner, der arbejder systematisk med jobrotation.

Perspektiverne

Jobrotation har tre overordnede formål og perspektiver:

  1. For medarbejderne: uddannelse og udvikling – fx i form af kompetencegivende uddannelse, efteruddannelse eller andre former for kompetenceløft.
  2. For den ledige: øget erhvervserfaring, kontakt med arbejdsmarkedet og derigennem en bedre jobsituation. Se også tekstboksen 'Flere ledige hurtigere i job' i bunden af denne artikel.
  3. For arbejdspladsen: gavn af medarbejdernes nye kompetencer samt mulighed for at få varetaget de faste opgaver, mens medarbejderen er på uddannelse.

Der er således potentielt en tredobbelt gevinst ved jobrotation, og det gør ordningen til et unikt redskab.

Stor eller lille skala?

Jobrotation kan bruges til at dække behovet for at uddanne såvel større grupper som enkelte medarbejdere.

  • Ved store jobrotationsprojekter kan hele arbejdspladser (eller bestemte medarbejdergrupper på tværs af arbejdspladser) komme afsted på uddannelse i samlet flok, mens deres opgaver løses af vikarer.
  • Ved såkaldt enkeltmandsrotation er det blot en enkelt medarbejder på uddannelse, der erstattes af en vikar i uddannelsesperioden.

To finansieringsmodeller

Der findes to måder at finansiere jobrotation på:

  • Jobrotation med jobrotationsydelse
  • Jobrotation med løntilskud.

De to modeller opfylder forskellige formål, og reglerne for dem er forskellige. Se også Sådan fungerer jobrotation.

Kommunale erfaringer

Aarhus Kommune er en af de kommuner, der i stor stil og med gode resultater videreuddanner medarbejdere med brug af jobrotation – typisk i  store, centralt planlagte rotationsforløb. Alene på børn- og-unge-området er over 600 medarbejdere siden 2012 efteruddannet via jobrotation. Det har i samme periode givet næsten 400 ledige chancen som rotationsvikarer og cirka halvdelen af dem fik job bagefter. Læs mere om Aarhus Kommunes erfaringer.

Også Norddjurs Kommune har udnyttet jobrotationsordningen flittigt – både i form af store projekter og som uddannelse af enkeltmedarbejdere. Læs mere om forløbene i Norddjurs Kommune.

I Randers Kommune strikkes der ofte individuelle løsninger sammen, der kombinerer flere finansieringsmodeller. Læs mere om løsningerne i Randers.

Aarhus, Randers og Norddjurs Kommune oplever, at jobrotation både giver mere tilfredse og dygtigere medarbejdere, og at kommunen også via jobrotation har fået en ekstra rekrutteringskanal. Når vikariatet udløber –eller endda før – bliver rotationsvikarerne ofte tilbudt fast job dér, hvor de har været vikarer eller på en anden kommunal arbejdsplads.

Vigtige forudsætninger

At tilrettelægge jobrotation kan opleves kompliceret, men kommunernes erfaring er, at det betaler sig at investere kræfter i at finde en fornuftig model på arbejdspladsen. At høste den tredobbelte gevinst kræver blandt andet:

  • At projektet har et klart formål, og at både ledelse og medarbejdere bakker det op.
  • At medarbejderne har indsigt og er engageret i det forløb, de skal igennem – herunder at de er trygge ved at begynde en uddannelse, være væk i en periode samt at vende tilbage til arbejdspladsen og bruge den nye viden.
  • At der er et klart mål og perspektiv for vikarerne, så de ledige kan se sig selv indgå i rotationsprojektet. Der er blandt andet brug for at tænke i introduktionsforløb, afklaring af ansættelses- og praktiske forhold samt perspektiv for efterfølgende ansættelse eller uddannelse.
  • At der er styr på de praktiske aftaler om fx vilkår, administrativ koordination samt inddragelse af uddannelsesinstitution, jobcenter, a-kasse, arbejdsplads, HR og den relevante faglige organisation.

Se også Det skal I huske når I laver et jobrotationsprojekt

Ikke uden udfordringer  

De kommunale ledere og tillidsrepræsentanter i de tre medvirkende kommuner er enige om, at især følgende fire udfordringer er vigtige at forholde sig til og håndtere med omhu:

  1. Jobrotation er administrativt krævende.
  2. For nogen medarbejdere er efter- og videreuddannelse følsomt, fordi de ikke er vant til at gå til eksamen og frygter de faglige krav, uddannelsen vil stille.
  3. Det er vigtigt at have fokus på at få sat medarbejdernes nye kompetencer ordentligt i spil i hverdagen.
  4. Det er svært at skaffe tilstrækkelig mange og gode vikarer.

De tre kommuner har fundet hver deres måder at tackle de fire udfordringer på, men der er mange fællestræk i deres løsninger:

1. Det administrative bøvl kan reduceres noget via digital administration af jobrotationsordningen, ved at udpege en fast tovholder samt igennem et velkoordineret samarbejde mellem arbejdsgiver, tillidsrepræsentant, de faglige organisationer og jobcenteret, fx i en fælles styregruppe.

2. Motivation til uddannelse er en udfordring ved al ikke-selvvalgt uddannelse – ikke kun ved jobrotationsprojekter. Det bliver prioriteret højt af ledere og tillidsrepræsentanter i de tre kommuner. Nogle medarbejdere har dårlige erfaringer med skole og uddannelse, og den bekymring skal håndteres med respekt og støtte og nogle gange også med en opfordring. Oftest bliver frygten gjort til skamme, når medarbejderne først er af sted, lyder det samstemmende fra de tre kommuner.

3. For at forankre den viden og de færdigheder, medarbejderne lærer på uddannelsen, laver nogle arbejdspladser en egentlig implementerings- eller transferplan, der forsøger meget konkret at matche de nye kompetencer med arbejdspladsens behov. 

4. At sikre god og stabil vikardækning udpeger mange i kommunerne som den største barriere for en øget brug af jobrotation. Kommunerne forsøger at opstille klare rammer for vikarens arbejde og bruger tid på at matche ledige og arbejdspladser i rekrutteringen. Da vikarer efter de nye regler kun må ansættes i et halvt år, kan det kræve, at der sættes flere vikarer ind, når en medarbejder er på uddannelse i mere end seks måneder – med mindre at arbejdspladsen i stedet ansætter vikaren med løntilskud eller med en kombination af løntilskud og jobrotationsydelse.

Flere ledige kommer hurtigere i job

Kommunernes gode erfaringer bakkes op af forskning. Det skaffer ledige i job at medvirke i jobrotation, viser de to hidtidige danske kvalitative evalueringer af jobrotation.

En KORA-analyse fra 2014 har undersøgt effekten af alle påbegyndte jobrotationsforløb i 2012 – før reglerne i ordningen blev strammet. Den viser, at jobrotationsvikarer i gennemsnit kommer to til tre uger hurtigere i ustøttet beskæftigelse end personer, som ikke har deltaget i jobrotation. Den positive effekt er især udtalt blandt ledige uden en erhvervs­kompetencegivende uddannelse og for vikarer på offentlige arbejdspladser.

En evaluering af jobrotation i Region Nordjylland viste i 2012, at 20 procent flere ledige kunne forsørge sig selv efter at have været rotationsvikar.

Perspektiv for alle på arbejdspladsen
PErspektiv for alle på arbejdspladsen

Læs flere artikler fra Perspektiv for alle på arbejdspladsen her.

Ved overenskomstfornyelsen i 2015 besluttede KL og Forhandlingsfællesskabet at styrke drøftelserne om det inkluderende arbejdsmarked ved at etablere et nyt dialogforum, der har fået navnet Perspektiv for alle på arbejdspladsen.

Formålet med samarbejdet er at fremme lederes og medarbejderes forståelse for og opbakning til at beskæftige ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Samarbejdet skal understøtte, at ansættelserne har perspektiv for de pågældende, gavner kerneopgaven og tager hensyn til hele arbejdspladsen.

I dialogforum deltager repræsentanter for KL og Forhandlingsfællesskabet, repræsenteret ved 3F, BUPL, FOA, FTF-K, HK Kommunal, OAO og Sundhedskartellet.

For yderligere oplysninger:

Trine Dahl Iversen
Konsulent, KL 
Direkte 3370 3085

Astrid Marianne Hjortø 
Chefkonsulent, 
Forhandlingsfællesskabet
Direkte 3347 0624