Top banner
guld

Jobrotation er guld værd

Plejecenteret Tirsdalen i Randers har lang erfaring med både store jobrotationsprojekter og såkaldt enkeltpladsrotation, som både leder og tillidsrepræsentant finder særlig nyttig.

Af Marie Preisler 26/09/2016

Medarbejdere på plejecenteret Tirsdalen møder borgere, der har stadig mere komplekse udfordringer, og det kræver mere veluddannet personale end tidligere. Derfor sender centerets leder, Susanne Tvede, mange af sine medarbejdere på uddannelse ved hjælp af jobrotation.

- Hovedparten af mine medarbejdere er sosu-hjælpere. De er super dygtige, men kompleksiteten i opgaverne vokser og kræver flere sygeplejersker og sosu-assistenter. Takket være jobrotation kan jeg løfte mine sosu-hjælpere fagligt, så jeg kan fastholde dem, siger Susanne Tvede.

Fuld løn får flere i uddannelse

Centeret rummer i alt 54 ældre-, pleje– og demensboliger og er samtidig dagtilbud til demente, aktivitetscenter og café. Hovedparten af de i alt 45 medarbejdere er sosu-hjælpere og sosu-assistenter, og begge faggrupper har været samlet afsted på kurser af henholdsvis seks og otte ugers varighed med vikardækning via jobrotationsordningen.

Derudover sender Susanne Tvede jævnligt individuelle medarbejdere afsted på længerevarende videreuddannelse med vikardækning. I de tilfælde udløser vikaren ikke jobrotationsydelse, men er ansat med løntilskud. Den måde at lave jobrotation på – såkaldt enkeltpladsrotation – er Susanne Tvede særligt begejstret for:

- Den mulighed er guld værd. Det giver mig mulighed for at håndplukke medarbejdere, der har behov for mere uddannelse, og give dem en individuel uddannelsesløsning. Det giver et fagligt løft, der virkelig batter noget. Og det har den store fordel, at vi kan nøjes med én vikar imens.

Fem medarbejdere har været afsted på et skræddersyet kursus af tre-seks måneders varighed, hvor de har opdateret deres uddannelse. Andre får en helt ny uddannelse, flere plejehjemsassistenter og sosu-hjælpere er blevet uddannet til sosu-assistenter.

Den 1. august 2016 vinkede hun eksempelvis farvel til en sosu-hjælper, der gerne vil tilbage på skolebænken og uddanne sig til sosu-assistent. Under uddannelsen, der varer to år, får medarbejderen samme løn som hidtil, fordi arbejdspladsen betaler differencen mellem elevløn og den løn medarbejderen ellers får – cirka 3.000 kr. pr. måned. Hvis medarbejderne gik ned i indtægt, ville mange takke nej til videreuddannelse, vurderer Susanne Tvede.

- Mange har ganske enkelt ikke råd til at gå adskillige tusinde kroner ned i løn. Mine medarbejdere er typisk kvinder med børn og faste omkostninger. For dem er det svært at tage mere uddannelse, hvis det skal ske for elevløn.  

Tæt samarbejde mellem parterne

Det er femte gang, Susanne Tvede gør brug af enkeltpladsrotation. Den største udfordring er at finde en god vikar til at passe medarbejderens opgaver på plejecentret i uddannelsesperioden. Til at finde vikar får Susanne Tvede god hjælp af både jobcentret og FOA’s lokalafdeling. 

- Det er en rigtig god idé at invitere til tæt samarbejde med medarbejdernes faglige organisation. Uden det samspil ville jeg slet ikke kunne sende så mange medarbejdere på uddannelse, siger hun.

Når der er fundet en ledig til vikariatet, får vikaren op til fire ugers virksomhedspraktik på plejecentret, så parterne kan lære hinanden at kende. Derved bliver den ledige fortrolig med stedet og rutinerne, før hun starter som vikar. Den forberedelse er rigtig godt givet ud, fastslår Susanne Tvede. Virksomhedspraktik forudsætter mindst tre måneders ledighed, og det er med til at gøre det lidt besværligt at finde en egnet vikar, vurderer hun.

Indimellem må hun som leder flytte lidt rundt på opgaverne, for at det kan gå op. Men det har også fordele, synes hun:

- Det giver lidt naturlig rotation i forhold til, hvem der gør hvad, og det kan sådan set være sundt nok for organisationen. Det giver et friskt blik på opgaver og procedurer.

Det er Susanne Tvedes oplevelse, at arbejdspladsen har stor og umiddelbar gavn af det kompetenceløft, som en medarbejder opnår, når hun og medarbejderen sammen finder en relevant uddannelse. Der er dog også tilfælde, hvor medarbejderen ikke kommer tilbage efteruddannelsen, fordi vedkommende finder andet job under eller efter sin uddannelse.

- Vi kan jo kun håbe, at de kommer tilbage på arbejdspladsen. Det gør de fleste heldigvis, og de er både gladere og dygtigere bagefter, siger hun.

Udbyttet har været mindre åbenlyst, når medarbejdere kommer tilbage fra de store jobrotationsprojekter, hvor alle sosu-assistenter og sosu-hjælpere har været afsted – typisk fire ad gangen.

- Man skyder lidt med spredehagl ved at efteruddanne en stor gruppe, og det er sværere at tilrettelægge uddannelsen, så det faglige niveau gavner alle deltagere. Implementeringen bagefter er også sværere end ved enkeltpladsrotation, siger Susanne Tvede.

Udbyttet skal med hjem

Belært af den erfaring råder hun andre kommunale ledere til at være meget omhyggelige med at sikre overførsel af den viden, medarbejderne har med tilbage fra store, fælles kurser. Den såkaldte transfer.

Kirsten Thorup er enig. Hun er både tillidsrepræsentant for social– og sundhedspersonalet på Tirsdalen Plejecenter og fællestillidsrepræsentant og har ligesom sine kollegaer deltaget i otte ugers efteruddannelseskursus via jobrotationsordningen.

- Det er meget vigtigt, at lederen sikrer, at udbyttet fra efteruddannelse kommer med hjem og bliver brugt i hverdagen, siger hun.

Kirsten Thorup var aktiv deltager i en styregruppe, som blev nedsat inden uddannelsesforløbet, og som besluttede, hvilke elementer uddannelsen skulle bestå af. I styregruppen var både ledelse, tillidsrepræsentanter og medarbejdernes faglige organisation repræsenteret.

Den helt store gevinst ved uddannelsesforløbet har, ifølge Kirsten Thorup, været, at mange af hendes kollegaer har fået appetit på at videreuddanne sig, og det ønske har flere kollegaer efterfølgende fået opfyldt via skræddersyede uddannelsesforløb. Og det har ifølge Kirsten Thorup givet mange af dem et både fagligt og personligt løft.

Inden uddannelsen underskriver medarbejderen en orlovsaftale, som beskriver lønforhold under uddannelsen og vilkår for at vende tilbage efter endt uddannelse. Det er, ifølge Kirsten Thorup, en vigtig tryghed. Hun ser det også som en stor fordel, at Randers Kommune står for administrationen af lønudbetalingen. Det letter de decentrale ledere og sikrer, at medarbejdere på uddannelse får den løn, der er aftalt.

Af hensyn til vikaren og arbejdspladsen foretrækker Kirsten Thorup, at vikaren er ansat med løntilskud – ikke på jobrotationsydelse:

- Med de nye regler for jobrotation må vikaren højst være ansat i seks måneder, og er en medarbejder på længerevarende uddannelse, kan man blive nødt til at have flere vikarer; det kan give udfordringer lokalt, siger hun.

Ved et rotationsforløb på 20 måneder kan vikaren eksempelvis være ansat i løntilskud i op til fire måneder og i de resterende 16 måneder ordinært ansat og dermed optjene dagpengeret.

Om Tirsdalens brug af jobrotation

Tirsdalen benytter sig af flere typer jobrotation:

  • Flere medarbejdere afsted på kurser af tre-seks måneders varighed, hvor de opdaterer deres uddannelse.
  • Forløb, hvor individuelle medarbejdere får en ny uddannelse som fx sosu-assistenter.
Fire råd om jobrotation

Susanne Tvede og Kirsten Thorup har følgende fire fælles råd til andre, der vil bruge jobrotation:

  • Lav en plan for implementering af den viden, medarbejdere har med tilbage fra efteruddannelse – det er især vigtigt, når en større gruppe medarbejdere er sammen afsted.
  • Prioritér at finde gode vikarer. Hos os havde vi god gavn af at inddrage den faglige organisation.
  • Sørg for, at aftaler om efteruddannelse og vikardækning er klare, så alle ved, hvad der skal ske. Hos os havde vi god gavn af at inddrage den faglige organisation.
  • Giv vikarer en grundig indkøring – eventuel via virksomhedspraktik.
Perspektiv for alle på arbejdspladsen
PErspektiv for alle på arbejdspladsen

Læs flere artikler fra Perspektiv for alle på arbejdspladsen her.

Ved overenskomstfornyelsen i 2015 besluttede KL og Forhandlingsfællesskabet at styrke drøftelserne om det inkluderende arbejdsmarked ved at etablere et nyt dialogforum, der har fået navnet Perspektiv for alle på arbejdspladsen.

Formålet med samarbejdet er at fremme lederes og medarbejderes forståelse for og opbakning til at beskæftige ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Samarbejdet skal understøtte, at ansættelserne har perspektiv for de pågældende, gavner kerneopgaven og tager hensyn til hele arbejdspladsen.

I dialogforum deltager repræsentanter for KL og Forhandlingsfællesskabet, repræsenteret ved 3F, BUPL, FOA, FTF-K, HK Kommunal, OAO og Sundhedskartellet.

For yderligere oplysninger:

Trine Dahl Iversen
Konsulent, KL 
Direkte 3370 3085

Astrid Marianne Hjortø 
Chefkonsulent, 
Forhandlingsfællesskabet
Direkte 3347 0624