Top banner
Kvindelig pædagog holder to børn i hånden

Fastholdelsesfleksjob – en god ordning med langt tilløb

To ud af 15 medarbejdere er ansat i fastholdelsesfleksjob i Greve Kommunes daginstitution Vibemosen. Vejen dertil har været lang, men har været anstrengelserne værd. Det er der bred enighed om på arbejdspladsen.

Af Marie Preisler 23/01/2017
Forhandlingsfællesskabet,
KL

I daginstitutionen Vibemosen har oprettelse af fastholdelsesfleksjob været løsningen på den udfordring, at to af arbejdspladsens mangeårige medarbejdere er blevet kronisk syge og ikke længere kan arbejde på ordinære vilkår.

En af dem er Maria Stenbæk Egelund. Hun er 40 år og har arbejdet som pædagog i Greve Kommune siden 2003, de seneste syv år i Vibemosen, en integreret institution med cirka 25 vuggestuebørn, 40 børnehavebørn og 15 medarbejdere.

For fire år fik hun en kronisk blodsygdom og nerveskader i benene, som betyder, at hun hurtigt bliver træt og ikke kan stå og gå i samme omfang som tidligere. Hun blev deltidssygemeldt og gik ned i tid fra 30 til 28 timer om ugen, men det var ikke nok. Hun blev stadig udmattet af jobbet.

Maria Stenbæk Egelunds daværende leder foreslog at tage kontakt til kommunens HR-afdeling med henblik på at undersøge, om Maria Stenbæk Egelund i stedet kunne få bevilget et fastholdelsesfleksjob. Det sagde Maria Stenbæk Egelund ja tak til:

– Jeg havde aldrig hørt om fastholdelsesfleksjob og blev meget glad, da min leder pegede på den mulighed, siger hun.

LÆS OGSÅ: Fleksjobbere gør vores arbejdsplads bedre

15 timer om ugen

Processen blev sat i gang i december 2015, og efter et stykke tid blev Maria Stenbæk Egelund bevilget et fastholdelsesfleksjob 15 timer om uge, fordelt på fire dage om ugen. Den løsning er hun utrolig glad for:

Det betyder, at jeg kan være på arbejde præcis i det antal timer, som jeg har kræfter til, og hvor jeg kan levere den samme arbejdsindsats, som jeg plejer. Samtidig bliver jeg på en arbejdsplads, hvor jeg har været i mange år, og hvor jeg har gode kolleger, der kender mig og ved, hvad jeg kan og står for. 

Maria Stenbæk Egelund

Uden fastholdelsesfleksjob var Maria Stenbæk Egelund formentlig endt med at stå uden arbejde, vurderer hun.

– Det ville have været en meget svær situation, hvis jeg skulle søge nyt arbejde. Potentielle arbejdsgivere ville nok være usikre på, hvad jeg kan og ikke kan med en kronisk sygdom.

Ny måde at være kollega på

At være på arbejdspladsen i et fastholdelsesfleksjob er en ny situation, som Maria Stenbæk Egelund skal vænne sig til.

– Jeg føler, at jeg går glip af en del, fordi jeg er på arbejdspladsen færre timer end tidligere, så jeg må selv gøre lidt mere for at bevare en god kontakt til min leder og mine kolleger.

Hun oplever ikke, at kollegerne ser skævt til hendes særordning på arbejdspladsen. Den vurdering deler hendes tillidsrepræsentant, Bettina Bomholt Kristensen:

Hos os har fastholdelsesfleksjob været en virkelig god ordning, der har sikret, at vi kan beholde rigtig gode medarbejdere, der har arbejdet her i mange år, trives med deres arbejde, og som børnene er meget glade for. De har kompetencer, som vi ikke vil undvære.

Bettina Bomholt Kristensen

De hensyn, det kræver af arbejdspladsen, finder arbejdspladsen gode løsninger på, vurderer Bettina Bomholt Kristensen.

– Som jeg ser det, handler det mest af alt om struktur og klare aftaler. Hvis der er styr på rammerne om et fastholdelsesfleksjob, er det mindre afgørende, hvor mange arbejdspladsen har ansat på den måde.

LÆS OGSÅ: Fredericia Kommune prioriterer fleksjob

Sværere men muligt

Der kom i 2013 nye regler for fleksjob, og kravene til at opnå fastholdelsesfleksjob blev skærpet. Se tekstboksen Fakta om fastholdelsesfleksjob.

Det krævede derfor tid og kræfter, før Maria Stenbæk Egelund fik bevilget et fastholdelsesfleksjob, og undervejs blev hendes arbejdstid løbende justeret, indtil den nåede et niveau, hun kan klare. Men at etablere et fastholdelsesfleksjob er ikke uoverkommeligt, vurderer Vibemosens leder, Katrine Nørhave. 

– Jeg ser det ikke som nogen voldsom arbejdsbyrde for arbejdspladsen at skulle løfte. Det hårdeste er formentlig den usikkerhed, medarbejderen må bære, indtil det står klart, om fastholdelsesfleksjobbet kan bevilges.

Katrine Nørhave er godt tilfreds med, at to af institutionens 15 medarbejdere er ansat i fastholdelsesfleksjob:

– Det fungerer super godt, og samtidig sender vi et vigtigt signal til omverdenen ved at tage et socialt ansvar og demonstrere – også over for børnene – at mennesker er forskellige og har forskellige potentialer. Men vi gør det ikke for at være flinke, men fordi de to medarbejdere leverer et rigtig godt arbejde, som vi ikke vil undvære.

Vær tydelig om skånehensyn

Som leder er det meget vigtigt at overveje nøje, om en ansættelse i fastholdelsesfleksjob er den rette løsning, inden processen sættes i gang.

– Medarbejderen skal kunne løse sine arbejdsopgaver med de aftalte skånehensyn, ellers belaster det resten af arbejdspladsen, så det skal man som leder tænke godt igennem. Jeg skal også løbende vurdere, om det fungerer godt for hele huset, siger Katrine Nørhave. 

Hun anbefaler også, at leder og medarbejder taler grundigt igennem, hvor meget og hvordan medarbejderen engagerer sig i arbejdspladsens aktiviteter, når den pågældende er på arbejdspladsen i færre timer end tidligere.

– Det er vigtigt at have realistiske ambitioner for, hvor meget en fleksjobber kan deltage i fx forældresamarbejdet og i kollegiale aktiviteter, ellers kan medarbejderen blive skuffet.

For at forebygge misforståelser og utilfredshed er hun som leder også nødt til at være meget tydelig om, hvilke vilkår der er aftalt for en medarbejder i fastholdelsesfleksjob. Det kan også være relevant at tale med børnene om, at der fx skal tages fysiske hensyn til en medarbejder, forklarer hun. 

Fakta om fastholdelsesfleksjob
  • Medarbejderen skal være fundet fleksjobberettiget i jobcenteret, før der kan etableres et fastholdelsesfleksjob.
  • Medarbejderen bliver ansat i fleksjob på sin hidtidige arbejdsplads.
  • Kræver 12 måneders forudgående ansættelse under overenskomstens sociale kapitler eller på særlige vilkår på arbejdspladsen.
  • Arbejdspladsen skal dokumentere, at der er gjort et reelt forsøg på at etablere et vedvarende job uden støtte efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår.
  • Der skal være indgået en skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om, hvilke funktioner der er svære for medarbejderen at udføre, og hvilke konkrete skånehensyn der er aftalt. Tidspunktet for indgåelse af aftalen skal fremgå af ansættelseskontrakten.

Læs mere om fastholdelsesfleksjob på Cabi's hjemmeside

Læs mere om fleksjob generelt i KL og Forhandlingsfællesskabets Rammeaftale om det sociale kapitel

 

 

Katrine Nørhaves råd til ledere
  • Vær sikker på at fastholdelsesfleksjob er den rigtige ordning for medarbejderen.
  • Aftal realistiske rammer for medarbejderens deltagelse i eksempelvis forældresamarbejdet og i det kollegiale.
  • Vær meget tydelig om de skånehensyn, der er aftalt.

 

Perspektiv for alle på arbejdspladsen
PErspektiv for alle på arbejdspladsen

Læs flere artikler fra Perspektiv for alle på arbejdspladsen her.

Ved overenskomstfornyelsen i 2015 besluttede KL og Forhandlingsfællesskabet at styrke drøftelserne om det inkluderende arbejdsmarked ved at etablere et nyt dialogforum, der har fået navnet Perspektiv for alle på arbejdspladsen.

Formålet med samarbejdet er at fremme lederes og medarbejderes forståelse for og opbakning til at beskæftige ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Samarbejdet skal understøtte, at ansættelserne har perspektiv for de pågældende, gavner kerneopgaven og tager hensyn til hele arbejdspladsen.

I dialogforum deltager repræsentanter for KL og Forhandlingsfællesskabet, repræsenteret ved 3F, BUPL, FOA, FTF-K, HK Kommunal, OAO og Sundhedskartellet.

For yderligere oplysninger:

Trine Dahl Iversen
Konsulent, KL 
Direkte 3370 3085

Astrid Marianne Hjortø 
Chefkonsulent, 
Forhandlingsfællesskabet
Direkte 3347 0624