Top banner
En rummelig arbejdsplads kræver dialog

En rummelig arbejdsplads kræver god dialog

Alle på en arbejdsplads kan få gavn af at ansætte medarbejdere på særlige vilkår, hvis det sker på måder, der tager hensyn til hele arbejdspladsen. Det kræver omhu og samarbejde, viser kommunale erfaringer.

Af Marie Preisler 29/08/2016
Forhandlingsfællesskabet,
KL

Mange kommunale arbejdspladser gør en stor indsats med at skabe plads til ledige borgere og borgere på kanten af arbejdsmarkedet, der ikke kan arbejde på ordinære vilkår, og som tilknyttes arbejdspladsen i f.eks. virksomhedspraktik, med løntilskud eller i et fleksjob. Derved løfter kommunerne også som arbejdsgivere en vigtig arbejdsmarkedspolitisk opgave med at få ledige tættere på arbejdsmarkedet. 

Hvad det betyder for arbejdspladserne, og hvordan rummeligheden skal praktiseres for at blive til gavn for alle medarbejdere, har parterne på det kommunale område, KL og Forhandlingsfællesskabet, aftalt at undersøge nærmere. Det sker blandt andet gennem en ny SFI-undersøgelse på ud-valgte kommunale arbejdspladser, der arbejder systematisk med ansættelser på særlige vilkår. 

Undersøgelsen skal beskrive og give eksempler på, hvilke rammer og ind-satser der sikrer et godt inklusionsforløb. Et godt inklusionsforløb er et forløb, hvor der er opbakning fra både ledere og medarbejdere, og hvor opholdet på arbejdspladsen for personen med udfordringer bidrager til denne persons videre udvikling mod beskæftigelse eller uddannelse. Eksempler på gode inklusionsforløb vil blive videregivet til gavn og inspiration for andre kommuner og kommunale arbejdspladser.

Kan gavne alle

Forskere fra SFI skal identificere de vigtigste forudsætninger for, at alle på en arbejdsplads oplever, at der er perspektiv i ansættelser på særlige vilkår. Konklusionerne er klar i starten af 2017. Før da vil lederen af undersøgelsen, seniorforsker Helle Holt, ikke løfte sløret for resultaterne. Men andre af SFI’s undersøgelser viser, at mange arbejdspladser ser positivt på at skabe plads til medarbejdere, der permanent eller i forbindelse med sygdom i en periode ikke magter et job på ordinære ansættelsesvilkår. 

– Af vores årlige måling af virksomhedernes sociale ansvar kan vi se, at de grundlæggende er meget positive over for at medvirke til at give udsatte borgere selv den mindste kontakt til arbejdsmarkedet. Virksomhederne skaber gerne rummelige arbejdspladser, hvis det ikke er for besværligt, og hvis de får den nødvendige støtte fra eksempelvis jobcentrene, siger Helle Holt.

Samme billede tegner en nylig SFI-undersøgelse af små fleksjob, som Helle Holt og hendes kollegaer også står bag. 

– Undersøgelsen viser, at det faktisk ikke er så svært at få virksomheder til at skabe plads til medarbejdere, der kun kan arbejde i ganske få timer om ugen. 

Der er flere store gevinster ved rummeligheden, viser SFI’s undersøgelser. Overordnet oplever både virksomheder og medarbejdere det som værdiskabende og gavnligt for kulturen på arbejdspladsen at kunne give mennesker uden for arbejdsmarkedet en håndsrækning. 

– Det kan løfte kulturen på en arbejdsplads at være rummelig og hjælpe udsatte medborgere på vej. Samtidig kan arbejdspladsen få løst småopgaver, og det kan aflaste medarbejdere ansat på ordinære vilkår, siger Helle Holt.

Én ud af ti i Aarhus 

Aarhus Kommune er en af de kommuner, der længe har arbejdet systematisk og strategisk med ansættelser på særlige vilkår. Kommunen har siden 1993 haft som målsætning, at ti procent af personalet på kommunens eg-ne arbejdspladser skal være ansat i en form for aktivering eller ekstraordinær beskæftigelse, eksempelvis fleksjob. Det overordnede mål er at løfte et socialt ansvar for at fastholde eller integrere mennesker, der med en mindre indsats kan fastholdes på arbejdsmarkedet. Samtidig giver det mulighed for at afprøve andre medarbejdere, end kommunen plejer at ansæt-te, og det øger mangfoldigheden på den enkelte arbejdsplads, forklarer Aarhus Kommunes HR-chef, Per Jensen:

– Det er byrådets politiske beslutning, at hver tiende medarbejder skal være i en form for aktivering. Alle afdelinger skal have ekstraordinært ansatte, og politikerne følger det tæt. Det har givet indsatsen fokus og ret-ning.

Målet om ti procent i aktivering betyder, at kommunen konstant har flere tusinde mennesker ansat på særlige vilkår. Alligevel ser HR-chefen ikke de store udfordringer i at leve op til målsætningen. Det har dog været kræ-vende at opbygge de nødvendige arbejdsgange til at drive en indsats i den målestok, forklarer han.

En helt central ingrediens i opskriften på at lykkes med rummelighed er et meget tæt samarbejde med tillidsrepræsentanter og de faglige organisationer, fastslår Per Jensen: 

– Vi har i Aarhus Kommune tradition for et nært og konstruktivt samarbejde i MED-systemet og med de faglige organisationer, og MED-systemet er dybt involveret i arbejdet med rummelighed. 

Der blev indgået en lokalaftale på området i 2001, som siden er fornyet. Den fastslår blandt andet, at det øverste MED-udvalg årligt skal drøfte retningslinjer for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige, og den fastlægger en række punkter, der skal tages stilling til ved op-rettelse af stillinger i henhold til Det Sociale Kapitel. 

Vigtig dialog i lokale MED-udvalg

Børn & Unge i Aarhus Kommune har udarbejdet følgende råd til lokale MED-udvalgs arbejde med at skabe job på særlige vilkår:

•    Hvilke stillinger på særlige vilkår kan I tilbyde?
•    Hvilke perspektiver kan der være for arbejdssøgende, der bliver ansat hos jer på særlige vilkår - for eksempel ansættelse, erfaring, netværk eller uddannelse?
•    Hvilke perspektiver kunne der være for jeres arbejdsplads ved at ansæt-te ekstra personer på særlige vilkår?
•    Hvad gør I, når en med-arbejder på særlige vilkår søger en ledig ordinær stilling?
•    Hvordan sikrer I, at med-arbejdere ansat på særlige vilkår bliver integreret på og introduceret til arbejdspladsen?
•    Hvad betyder det for de faste medarbejdere at have skiftende medarbejdere i kortere perioder?

Kilde: MED-folderen ”Det rummelige arbejdsmarked", 2014
 

Løbende diskussioner

Samarbejdet har været med til at ”give ro på bagsmækken”, vurderer Per Jensen. Det gode samarbejde har blandt andet vist sig meget vigtigt i situationer, hvor sparekrav har tvunget kommunen til at afskedige ordinært ansatte medarbejdere, uden at antallet af ekstra-ordinære ansættelser er faldet tilsvarende, hvilket har været en torn i øjet på både medarbejdere og tillidsrepræsentanter. 

Ansættelser på særlige vilkår giver også løbende anledning til diskussioner mellem ledelse og tillidsvalgte i Silkeborg Kommune, der ligeledes har arbejdet systematisk med ansættelser på særlige vilkår i en lang årrække. Silkeborg Kommune har etableret en særlig enhed, der håndterer ansættelser på særlige vilkår, og der er konstant mange hundrede borgere på særlige vilkår på kommunens egne arbejdspladser, flest på FOA-området. Endnu flere medarbejdere vil arbejde på særlige vilkår de kommende år. Silkeborg Kommunes jobcenter har som mål, at der i 2016 skal 20 procent flere ledige ud i et virksomhedsrettet tilbud, og en del af tilbuddene bliver på kommunens egne arbejdspladser. 

Opgaveglidning

De mange medarbejdere på særlige vilkår er både en gave og en udfordring for medarbejderne i Silkeborg Kommune, vurderer Susanne Bang Bådum. Hun er fællestillidsrepræsentant for Socialpædagogerne i Silkeborg Kommune og næstformand i Hovedudvalget:

– Det er et tveægget sværd. På den ene side vil vi helt sikkert gerne med-virke til at skabe rummelige arbejdspladser; mange af vores kollegaer vil rigtig gerne hjælpe – og kunne også selv på et tidspunkt få behov for så-dan en håndsrækning. På den anden side øger det presset på de ordinært ansatte, og dem skal vi også passe på. 

Susanne Bang Bådum oplever, at der sker en opgaveglidning, som kan være bekymrende, og som kommunen skal være opmærksom på og håndtere: 

– Ordinært ansatte risikerer eksempelvis flere tunge løft, når der er kolleger på skånevilkår, som ikke kan løfte. Fagligheden kan også blive under-gravet, hvis der sker en forringelse af kvaliteten af og fagligheden i det arbejde, der  normalt udføres, og vores medarbejdere er samtidig presset af nedskæringer og af øget kompleksitet i opgaveløsningen. 

Kræver samarbejde

Hvis rummeligheden skal give mening, må der være respekt for fagligheden, og alle på arbejdspladsen skal kunne se fidusen, fastslår Susanne Bang Bådum. Det kræver et tæt og godt samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentanter, og på det punkt har Silkeborg Kommune en lang og god tradition, vurderer både hun og kommunens personalechef, Frank Høy.

– Vi har i mange år haft en tæt formel og uformel dialog om det her område. Det ligger i vores dna at samarbejde, siger Frank Høy.

Parterne mødes jævnligt, og en gang om året beslutter ledelse, tillidsrepræsentanter og de faglige organisationer i fællesskab, hvilke arbejdspladser der skal godkendes til at modtage medarbejdere på særlige vilkår. Der ses blandt andet på, om kravet om merbeskæftigelse er opfyldt, så ekstra-ordinært ansatte supplerer, men ikke erstatter ordinært ansatte. 

Parterne har også sammen formuleret retningslinjer for blandt andet modtagelsen af medarbejdere på særlige vilkår. Men den slags retningslinjer skal støves af med mellemrum, ellers bliver de glemt, erkender Susanne Bang Bådum.

 

 


 

 

Fakta om virksomhedsrettet aktivering

At komme ud på en arbejdsplads så hurtigt som muligt – virksomhedsrettede tilbud – er det beskæftigelsesfremmende redskab, der generelt har størst dokumenteret positiv effekt. Langt den overvejende del af den virksomhedsrettede aktivering sker på offentlige arbejdspladser.

De virksomhedsrettede indsatser udgør ca. 30 procent af al aktivering i Danmark og omfatter blandt andet følgende ordninger:

Løntilskud: Længere forløb på offentlige og private virksomheder, hvor borgeren får løn og arbejdsgiveren får et tilskud til lønnen. Løntilskud kan maksimalt gives i op til seks måneder. Ved løntilskud på en offentlig arbejdsplads modtager borgeren en fast timeløn, og timeantallet justeres, så den konkrete løn ligger på niveau med borgerens hidtidige ydelse.  

Virksomhedspraktik: Kortere forløb i private og offentlige virksomheder. I udgangspunktet varer en virksomhedspraktik fire uger, men for andre målgrupper end dagpengemodtagere kan perioden i særlige tilfælde være op til 13-26 uger. Ved virksomhedspraktik betaler arbejdsgiveren ikke løn. Deltagerne får deres hidtidige ydelse – f.eks. kontanthjælp eller sygedagpenge.

Nyttejob:  Et nyt virksomhedsrettet tilbud, der består i at udføre samfundsnyttige opgaver hos offentlige arbejdsgivere. Nytteindsats er en del af tilbud om virksomhedspraktik, men formålet er, at personen skal arbejde for sin ydelse. Nytteindsats er primært målrettet stærkere bor-gere i målgruppen. Ved nytteindsats betaler arbejdsgiveren ikke løn. Deltagerne får deres hidtidige ydelse.

Fleksjob: Ansættelse på ordinære vilkår på nedsat tid, hvor der udbetales løn for den arbejdsindsats, der reelt ydes. Lønnen suppleres med et tilskud fra kommunen, der reguleres på baggrund af lønindtægten. Et fleksjob er kun en mulighed for personer med varigt og væsentligt nedsat arbejdsevne, som ikke kan opnå eller fastholde beskæftigelse på normale vilkår. Med reformen af førtidspension og fleksjob er det blevet muligt for personer med meget lille arbejdsevne at arbejde i fleksjob i få timer om ugen.

Jobrotation: Ansættelse til overenskomstmæssig løn i private og offentlige virksomheder, der har igangsat uddannelsesaktiviteter for deres ansatte.

Læs mere i KL’s og Forhandlingsfællesskabets rammeaftale om det sociale kapitel og den fælles vejledning

Perspektiv for alle på arbejdspladsen
PErspektiv for alle på arbejdspladsen

Læs flere artikler fra Perspektiv for alle på arbejdspladsen her.

Ved overenskomstfornyelsen i 2015 besluttede KL og Forhandlingsfællesskabet at styrke drøftelserne om det inkluderende arbejdsmarked ved at etablere et nyt dialogforum, der har fået navnet Perspektiv for alle på arbejdspladsen.

Formålet med samarbejdet er at fremme lederes og medarbejderes forståelse for og opbakning til at beskæftige ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Samarbejdet skal understøtte, at ansættelserne har perspektiv for de pågældende, gavner kerneopgaven og tager hensyn til hele arbejdspladsen.

I dialogforum deltager repræsentanter for KL og Forhandlingsfællesskabet, repræsenteret ved 3F, BUPL, FOA, FTF-K, HK Kommunal, OAO og Sundhedskartellet.

For yderligere oplysninger:

Trine Dahl Iversen
Konsulent, KL 
Direkte 3370 3085

Astrid Marianne Hjortø 
Chefkonsulent, 
Forhandlingsfællesskabet
Direkte 3347 0624