Birte Kousted har som kommunal leder medvirket til at designe og afvikle tre langvarige rotationsforløb, hvor mange medarbejdere er sammen afsted på uddannelse. Hun gør det gerne igen, når lejligheden byder sig. For selvom udfordringerne har været mange, åbner det også arbejdspladsen mod omverdenen.

- Vi har haft gode resultater med store rotationsprojekter både efter den gamle og den nye ordning. Lige nu tager vi en pause med store rotationsprojekter, men vi vil bestemt gøre det igen, for det er til gavn for alle. Effekten er som en blomst, der får gødning, siger hun.

Ørum Bo– og aktivitetscenter er en institution for 38 borgere med komplekse problemstillinger. Centeret har 55 medarbejdere plus faste vikarer – i alt cirka en stab på 70 personer, de fleste med pædagogiske og sundhedsfaglige uddannelser, men også enkelte med, hvad Birte Kousted kalder ”anderledes” uddannelser.

De har alle været på efter- eller videreuddannelse som led i projekt ”Jobrotation Handicap og psykiatri 2013-2015”, og Birte Kousted var desuden del af projektets styregruppe.

Tænd motivationen

Hun ser to store udfordringer som leder i et rotationsprojekt: At motivere medarbejderne til uddannelse og at sikre god vikardækning.

- Vi har haft gode vikarer og efterfølgende ansat nogle af dem, og det har været meningsfuldt at åbne vores arbejdsplads. Der har også været nogle få dårlige forløb, fordi et stort projekt kan godt dræne et område for ledige, der egner sig til at fungere som rotationsvikarer på et sted som vores, siger Birte Kousted.

At få det til at lykkes, kræver et særligt ”drive” hos både de tilbageværende medarbejdere og lederen, vurderer hun:

- Leder skal have som ambition at give rotationsvikarerne lyst til at være på arbejdspladsen. Det kræver en god modtagelse og introduktion og gerne også, at vikaren kobles på en fast medarbejder, der er både favnende og vidende.

Birte Kousted har desuden gode erfaringer med at lave intern planlægning, hvor faste medarbejdere flytter funktion med det formål, at rotationsvikaren får en jobfunktion, som vedkommende kan udfylde.

Hun har også som leder været nødt til at give nogle, især ældre, medarbejdere et motiverende og kærligt puf for at få dem til at deltage i uddannelse:

- Jeg kan og vil ikke tvinge nogen afsted, men hos os er det en forventning, at medarbejderne reflekterer over eget arbejde og er villige til udvikling, og jeg har over for flere medarbejdere understreget, at det er vigtigt at ville udvikle sig i forhold til arbejdspladsens værdigrundlag. Bagefter har de sagt, at det var dejligt at møde fagfæller og læse ny faglitteratur, siger Birte Kousted.

Hun hører især tre argumenter imod at deltage i efteruddannelse: ”Jeg kan det i forvejen”, ”jeg er bange for eksamen” og ”jeg er lidt sart for tiden”.

- Det forbaskede ord ”eksamen” fylder hos mange, så jeg vælger meget bevidst at kalde det noget andet: ”den store caseopgave, vi laver sammen”, ”afslutningen, hvor vi samler essens” eller ”formidlingsdelen”. Det er vigtigt at hjælpe medarbejderne til ikke at have ondt i maven over det, siger hun.

Hun brugte tid og energi på at tænde motivationen for uddannelse hos medarbejderne og gentog ofte, at ”det er en helt forrygende mulighed at få jer alle afsted”.

Inden projektet afholdt socialområdet fælles cafémøder, hvor medarbejderne kunne komme med ønsker til uddannelsens indhold. Og Birte Kousted lagde stor vægt på, at undervisningen blev tilrettelagt, så den vægtede personlig udvikling inden for rammerne af det faglige fællesskab:

- Det var vigtigt for mig, at undervisningen gav medarbejderen mulighed for at forholde sig til, hvordan de gerne vil udvikle sig, at beskrive deres udviklingsfelt og at dele det med andre. Personlig udvikling som fagperson er en vigtig dimension ud over det fagspecifikke. Det udbytte fik vi.

Styr på praktikken

Birte Kousted har også erfaret, at der skal være klar styring.

- Giv nogen bemyndigelse til at samle trådene. Det er ikke så indviklet at indkalde og tage referat, men der skal være én, der har styringen. Og hold også det administrative arbejde på få hænder. Der er meget arbejde, så uddan nogen til det, og tænk smart, så flertallet ikke bliver forstyrret med alt muligt, siger hun.

Hun er fuld af lovord om Norddjurs Kommunes udpegning af en projektleder og en styregruppe.

- Det har betydet, at vi lokalt kun er blevet forstyrret, når det var nødvendigt. Resten løste projektlederen og hendes sekretær. De lavede en god håndbog og tog fagforeningerne i ed, så vilkårene var afklarede, siger hun.

Klare aftaler forebygger også logistikproblemer.

- Lav klare aftaler om, hvor mange hver institution skal bidrage med til hvert hold og lav enkle moduler. Der er behov for en vis fleksibilitet, siger Birte Kousted.

Hun har desuden haft skarpt øje på implementering, men oplever, at den del kan blive endnu bedre i fremtiden

- Det, som medarbejderne lærer på uddannelsen, skal støves af med mellemrum. Det er en hurdle som leder, og her er stadig plads til udvikling og flere blomster, der kan springe ud.

Hun spørger ved teamudviklingssamtaler og i APV, om der er "blomster, der trænger til sol", og arbejdspladsen har haft to temadage om den motiverende samtale som opfølgning på og rød tråd tilbage til uddannelsen.